Intuitsiooni Hyde Intervjuu

Sisukord:

Video: Intuitsiooni Hyde Intervjuu

Video: Intuitsiooni Hyde Intervjuu
Video: Благотворительный Аукцион! Дмитрий "Гоблин" Пучков, Александр Цыпкин | ИЗОЛЕНТА live 2024, Märts
Intuitsiooni Hyde Intervjuu
Intuitsiooni Hyde Intervjuu
Anonim

Mitmesuguste saitide, ajakirjade, ajalehtede ja psühholoogiliste testide kontrollimatu kopeerimine kaotab võime anda psühholoogile inimeste kohta usaldusväärset ja objektiivset teavet. See probleem toob kaasa uute, täiustatud hindamismeetodite kasutamise. Juhendintervjuu meetod kuulub sellesse rühma

Hyde intervjuu (inglise keelest. giid - giid või juhendatud - juhendatud ja intervjuu - vestluse läbiviimiseks) - juhend spetsialistile, mis sisaldab rida avatud küsimusi, pakkudes üksikasjalikku vastust, mitte ühesilbilist "jah" või "ei", ja mille eesmärk on paljastada konkreetne teema. See ei tähenda jäika küsimuste jada, vaid määrab ainult suuna. Veelgi enam, soovitavate või soovimatute käitumisnäidete üksikasjalik ja selge kirjeldus väldib subjektiivseid ja ekslikke hinnanguid ning võimaldab ka kõigil selles menetluses osalejatel olla protsessidest ja aktsepteeritud standarditest ühesugune arusaam.

Sageli salvestatakse intervjuud lisateabe saamiseks heli- või videolindile. Vaatamata sellele, et intervjueerija peab kinni eelnevalt välja töötatud stsenaariumist (juhendist), reageerib ta aktiivselt vastaja vastustele ja esitab täpsustavaid küsimusi. See meetod on hädavajalik pädevate spetsialistide otsimisel, juhtudel, kui vastajad esindavad inimesi, keda on raske kindlaksmääratud ajal ühte kohta kokku koguda, või kui arutatakse tundlikke teemasid, kuna intervjuu peamine tingimus on usaldusväärse õhkkonna loomine.

Juhendintervjuu väljatöötamine pädevate töötajate väljaselgitamiseks või valimiseks põhineb kompetentsimudelil ja on juhendisse lisatud. See kirjeldab üldist skeemi, mille abil saate kvalifitseeritud intervjuusid läbi viia ja saada kõige täielikumat ja adekvaatsemat teavet. Iga kandidaatide kategooria puhul on küsimused ligikaudu samad, kuid vestluse käik erineb sõltuvalt intervjueeritava konkreetsest olukorrast ja kogemusest.

Samas juhendis antakse iga pädevuse kohta võimalikult palju küsimusi, mis annab intervjueerijale võimaluse olla vestluses paindlik. Lisaks pakub giidiintervjuu positiivseid ja negatiivseid käitumisnäitajaid, mis aitavad uuritud kvaliteeti kiiresti hinnata. Vaatamata näilisele lihtsusele nõuab selle tehnoloogia kasutamine selle täielikku mõistmist ja praktikat. Tavaliselt jagunevad küsimuste tüübid teoreetilisteks, käitumuslikeks ja juhtivateks.

Näide juhendintervjuust töökandidaatidega:

  • Esimene juhend on karjäärilugu, ettepanek jutustada tegevustest, kohustustest eelmises organisatsioonis. Abiküsimused võivad olla järgmised: mis tööd tehti, mis teid selles töös köitis? Nüüd räägime teie kogemusest selle organisatsiooni töötajana. Kas olete oma töös ja elus kokku puutunud konfliktsituatsioonidega ja kuidas neist üle saite? Kui võimalik, kirjeldage igaüks neist.
  • Teine juhend on ettekujutus eelseisvast tegevusest. Küsimused: rääkige meile, milliseid tegevusvaldkondi saate uues organisatsioonis töötades esile tõsta? Mida te teete, kui teie kohta esitatakse kaebus? Rääkige meile koostöövõimalustest teiste spetsialistidega. Milliseid raskusi ootate uuel töökohal? Kellelt loodate ülesande saada ja kes kontrollib nende täitmist? Milliseid premeerimis- või karistusmeetodeid juhid tavaliselt kasutavad ja kuidas nad kontrollivad ülesannete kvaliteeti?
  • Kolmas juhend on teadlikkus jõudlusest. Mida peate silmas jõudluse mõiste all? Kirjeldage näidet hästi tehtud tööst. Mõelge mõnele tööpäevale, mida peate edukaks. Milline peaks teie arvates olema hea juhtimine? Millist näete oma töö tähendust, eesmärki ja kuidas kujutate ette oma tulevast karjääri ja tulevikku selles organisatsioonis?

Lisaks kasutatakse intervjuul erinevaid situatsioonilisi ülesandeid, mis hõlmavad käitumise valikut. Näiteks valvuritele: teie postitus valvuri välisperimeetril. Naine jookseb teie juurde ja palub abi, kuna tema poeg kukkus kanalisatsiooniluuki. Mida sa teed? Hindamisel on soovitav näitaja kandidaadi teadlikkus, et tal pole õigust ametikohalt lahkuda ja ta peab olukorra lahendamiseks, sealhulgas abi osutamiseks, võtma ühendust vanemaga. Ja ebasoovitav on valmisolek appi tulla isegi põhikohustuste täitmise kahjuks. Selliseid ülesandeid -olukordi on alati mitu - see võimaldab vältida kordusi, kui päevas hinnatakse mitmeid kandidaate.

Intervjueerija ülesanne on hankida piisav hulk teavet, mis võimaldab määrata kandidaadi pädevusi. On vaja vältida asjaolu, et ta andis üldistavat teavet, mis ei viita mitte inimese tegelikule käitumisele, vaid tema ettekujutusele optimaalsest käitumisest sellistes olukordades. Peate saavutama selge arusaama sündmuste arengu kõigist aspektidest, mitte piirduma oma eeldustega ja kontrollima oma oletusi. Tavaliselt sisaldab olukorra kirjeldus teavet kandidaadi mitmete omaduste kohta ning küsimused ühe teema kohta, mis esitatakse järjest, võimaldavad taotlejal arvata intervjueerija eesmärki ja anda sotsiaalselt soovitavaid vastuseid. Seetõttu ei tohiks intervjueeriv töötaja, kellel on ettevalmistatud juhend, esitada kõiki pädevuse kohta korraga küsimusi. Lisaks peab intervjueerija tagama, et inimene kasutaks sõna “mina” asemel “meie”, see tähendab, et on oluline välja selgitada, milline oli tema isiklik panus olukorra lahendamisse. Igal juhul peate vestluse läbiviimisel selgelt mõistma, millised kandidaadi omadused tuleb temast täieliku pildi saamiseks välja selgitada:

  • Professionaalne - kas tal on teatud teadmised, kogemused nõutavas valdkonnas jne. Reeglina on selline teave CV -s kirjas ja seda saab praktilise või olukorraülesande täitmisega hõlpsasti kontrollida.
  • Käitumuslik - kuidas käitutakse põhilistes juhtimisolukordades. See selgub intervjuu ajal või hindamiskeskuse, ärimängu ajal.
  • Motiveeriv - mis juhib inimest? See selgub ka intervjuu käigus tegelike vastuste näitel.

Töötajat tuleks hinnata alles pärast vestlust juhendis soovitatud või soovimatute näitajate või iga profiili tulemuslikkuse näitajate osas.

Objektiivseks hindamiseks on vaja intervjuu käigus tehtud märkmeid uuesti lugeda. Võtke need kokku ja klassifitseerige, võttes arvesse, et suur osa kandidaadi räägitud teabest võib olla seotud erinevate pädevustega. Tervikliku hindamise jaoks võite kasutada erinevaid teabeallikaid - elust pärit faktide kirjeldust, nende tõlgendamist kandidaadi enda poolt, teiste inimeste kirjeldusi, käitumise dünaamikat intervjuude ajal jne.” Kui teavet pole piisavalt, peate kasutama reitingut "puudub teave".

Näiteks selgub läbirääkimisoskuse meisterlikkuse aste. Kandidaat ütles, et osales neis olulise lepingu sõlmimiseks. "Läbirääkimised olid rasked, kumbki pool ei tahtnud leppida. Kuid lõpuks suutsime panna vastased enamiku tingimustega nõustuma. " Tegemist on niinimetatud mittetäieliku STAR-mudeliga, milles puudub "tegevuse" element: pole selge, mida täpselt ja kelle poolt ette võeti. Lisaks kasutas kandidaat asesõna "meie". Mis selle taga peitub ja kes ülesande täitis, jääb selgusetuks. Lisaks peaks saadud hinnang olema korrelatsioonis profiiliga, mis on oskuste (pädevuste) võrdluskogum, mis on vajalik töötajale tema ees olevate ülesannete täitmiseks, ning tuleks teha otsus kandidaadi sobivuse kohta. Tavaliselt koosneb see viiest tasemest, millest esimene on madalaim ja viies kõrgeim.

Profiil on juhtimisvahend, mille abil saab hinnata teatud ametikohal olevaid töötajaid ja sellele kandideerijaid. Võib -olla - täpsustada selle ametikohaga seotud strateegilisi eesmärke, suunata töötajad eduka tegevuse jaoks esmatähtsate pädevuste arendamisele. Kui kujutate edukat profiili graafiku kujul, siis viimases näites peaks keskastme juhtide jaoks läbirääkimispädevuse vastuvõetav arengutase vastama vähemalt kolmanda taseme näitajatele ja tippjuhtide puhul - ainult viiendale..

Ja veel … mis tahes hindamismudeli peamine rakendus on psühholoogi või personaliametniku asendamatu sisemine intuitsioon. Et selles väites veenduda, teen ettepaneku ennast kontrollida, hinnates kahte juhtolukorda:

  • Esimene olukord (õudusunenägu). Mida te soovitaksite naisele, 8 lapse emale, kellel diagnoositi rasedus, kuid see aeg on üsna lühike, kui kaks tema last on pimedad, kolm kurtid, üks on vaimselt vähearenenud ja ta ise on praegu haige süüfilis.
  • Teine olukord. Peate valima kõrgema astme juhi. Otsus tuleb teha järgmise teabe põhjal:
    • Kandidaat "A" - on näha suhetes pettuses süüdi mõistetud inimestega. Konsulteerib pidevalt astroloogiga. Tal on kaks armukest, suitsetab piipu ja joob iga päev kaheksa kuni kümme klaasi martini.
    • Kandidaat "B" - vabastati administratsiooni algatusel teenistusest kaks korda. Tal on kombeks lõunani magada. Instituut mõisteti süüdi oopiumi kasutamises. Joob igal õhtul pudeli viskit.
    • Kandidaat "B" on sõjakangelane, taimetoitlane, joob aeg -ajalt õlut, ei suitseta, pole üheski abielusuhtes näha, on vaoshoitud.

Ja mis on teie nõuanne ja valik? Kui esimeses olukorras soovitasite naisel rasedusest vabaneda, siis … tapsite just Ludwig van Beethoveni. Ja olukorras kandidaatidega: võib -olla "A" - Winston Churchill, "B" - Franklin Delano Roosevelt, "C" - Adolf Hitler.

Hyde -intervjuud on tööriist, mis aitab pädevust paljastada, ja intuitsioon on haldjas, kes paljastab saladusi.

Soovitan: