Juhi Rollid Ja Funktsioonid

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Selles artiklis räägime funktsioonidest, mida juht täidab rühma juhtimisel. Need funktsioonid tulenevad juhtrollidest, mida arutatakse allpool.

J. Moreno, psühhodraama (üks psühhoteraapia süsteemidest) ja sotsiomeetrilise meetodi arendaja, avastas, et inimestevaheliste suhete süsteem koosneb järgmistest staatuse positsioonidest:

1. Juht - grupi liige, kellel on kõrgeim positiivne staatus, see tähendab naudib autoriteeti ja mõjutab rühma, määrab rühma ees seisvate probleemide lahendamise algoritmi.
2. Staar on grupile emotsionaalselt atraktiivne inimene. Staaril võib olla või ei pruugi olla liidrile vajalikke organiseerimisoskusi ja sellest tulenevalt ka mitte.
3. Aktsepteeritud - grupi liikmed, kellel on keskmine positiivne staatus ja kes toetavad juhti tema püüdlustes grupiprobleemi lahendada
4. Eraldatud - rühma liikmed, kellel on null staatus ja kes on end grupisuhtluses osalemisest taganenud. Isikuomadused (näiteks häbelikkus, introvertsus, alaväärsustunne ja enesekindlus) võivad olla selle enese kõrvaldamise põhjused.
5. Tagasilükatud - rühma liikmed, kellel on negatiivne staatus, teadlikult või alateadlikult eemaldatud osalemisest grupiprobleemide lahendamisel.

R. Schindler (Raoul Schindler) määratles viis rühmarolli.

1. Alfa on juht, julgustab rühma tegutsema, pöördub grupi poole.
2. Beeta on ekspert, tal on eriteadmised, oskused ja võimed, mida rühm nõuab või mida rühm austab; tema käitumine on enesekriitiline ja ratsionaalne.
3. Gamma on passiivsed ja kohanemisvõimelised liikmed, kes püüavad säilitada oma anonüümsust, enamik neist samastab end alfaga.
4. Omega on "äärmuslik" liige, kes jääb grupist maha mõne erinevuse või hirmu tõttu.
5. Delta on vastane, opositsionäär, kes on juhile aktiivselt vastu.

Igas organisatsioonis on ärirollide dünaamiline jaotus. Selle grupidünaamika sotsiaalse nähtuse avastas esmakordselt M. Belbin. See seisneb selles, et iga rühma liige täidab samaaegselt kahte rolli: funktsionaalne roll tuleneb organisatsiooni formaalsest struktuurist; teine autor nimetas "rolli rühmas".

Katsete abil tuvastas ta kaheksa ärirolli, mida meeskonnaliikmed saavad mängida:

1. Juht. Enesekindel ja arenenud enesekontroll. Võimalik käsitleda kõiki ettepanekuid eelarvamusteta. Arendatakse soovi saavutada. Ei midagi muud kui tavaline intelligentsus, mõõdukas loovus.
2. Rakendaja. Dünaamiline, rahutu, kaldub teistest ette jõudma, seltskondlik. Enesekindlus, valmisolek võidelda inertsi, rahulolu ja enesepettusega. Kalduvus alluda provokatsioonidele, ärrituvusele ja kannatamatusele.
3. Idee generaator. Individualistlik, tõsise mõtteviisiga. Arenenud intelligentsus ja kujutlusvõime, laialdased teadmised, andekus. Kalduvus olla pilvedes, vähene tähelepanu praktilistele asjadele ja protokollile.
4. Objektiivne kriitik. Kainus, ettevaatlikkus, vähe emotsionaalsust. Diskreetsus, ettevaatlikkus, terve mõistus, praktilisus, püsivus. Ebaõnnestumine ja teiste lummamine.
5. Korraldaja või staabiülem. Tugeva kohusetunde ja etteaimatava käitumisega konservatiiv. Organisatsioonilised võimed ja praktiline intelligentsus, tõhusus, distsipliin. Ei ole piisavalt paindlik, immuunne ütlemata ideede suhtes.
6. Tarnija. Kalduvus entusiasmile, uudishimu ja seltskondlikkus. Suhtleb inimestega hõlpsalt, õpib kiiresti uusi asju tundma, lahendab kergesti raskusi. Kaldub kiiresti kaotama huvi äri vastu.
7. Rühma hing. Õrn, tundlik, suhtlemisele orienteeritud. See vastab inimeste vajadustele ja olukorra nõuetele, loob sõbraliku töö õhkkonna. Otsustamatu kriitilistel hetkedel.
8. Viimistleja või kontroller. Kohusetundlikkus, töökus, korraarmastus, kalduvus kõike karta. Oskus asi lõpuni viia, pedantsus, nõudlikkus. Ärevus pisiasjade pärast võib piirata kolleegide tegutsemisvabadust.

Igas rühmas ei pea tingimata olema kaheksa liiget vastavalt rollide arvule. On soovitav, et grupis olev inimene mängiks rohkem kui ühte rolli.

Henry Mintzberg toob välja 10 rolli, mida juhid võtavad. Need rollid on jagatud kolme laia kategooriasse:

Inimestevahelised rollid tulenevad juhi autoriteedist ja staatusest ning hõlmavad tema suhtlemist inimestega.

1. Tegevjuhi roll, mis traditsiooniliselt täidab juriidilise ja sotsiaalse iseloomuga ülesandeid.
2. Juhi roll hõlmab vastutust alluvate motivatsiooni eest, samuti värbamise, koolituse ja sellega seotud küsimuste eest.
3. Juht tegutseb sidemena, väliste kontaktide ja teabeallikate võrgu toimimise tagamine, mis pakuvad teavet ja osutavad teenuseid.

Informatiivsed rollid eeldatakse, et haldur on muutumas teabe töötlemise keskuseks.

1. Teabe vastuvõtja roll hõlmab teabe kogumist nende töö jaoks.
2. Informatsiooni levitaja roll realiseerub vastuvõetud ja töödeldud teabe edastamisel.
3. Esindaja roll on teabe edastamine organisatsiooni väliskontaktidele.

Otsuste tegemise rollid:

1. Ettevõtja otsib võimalusi arenguks, tegevuste täiustamiseks ja kontrollib teatud projektide arendamist.
2. Ressursside jaotaja vastutab ressursside koordineerimise ja kasutamisega seotud programmide ja ajakavade koostamise ja täitmise eest.
3. Tõrkeotsija vastutab programmi tõrke korral vajalike parandusmeetmete eest.
4. Läbirääkija vastutab organisatsiooni esindamise eest läbirääkimistel.

Kõik need 10 rolli koos määravad kindlaks juhi töö ulatuse ja sisu.

L. I. Umansky tuvastab kuus juhi tüüpi (rolli):

1. korraldaja juht (viib läbi grupi integratsiooni);
2. algataja juht (domineerib probleemide lahendamisel, esitab ideid);
3. emotsionaalse meeleolu juht-generaator (moodustab rühma meeleolu);
4. erudeeritud juht (omab laialdasi teadmisi);
5. standardjuht (on emotsionaalse külgetõmbe keskus, toimib eeskujuna ja ideaalina);
6. juht-meister, käsitööline (igasuguse tegevuse spetsialist).

B. D. Prygin tegi ettepaneku jagada juhtrollid kolme kriteeriumi järgi:

Sisu eristatakse:

1. inspireerivad juhid, kes töötavad välja ja pakuvad välja käitumisprogrammi;
2. juhid-täideviijad, antud programmi elluviimise korraldajad;
3. juhid, kes on nii innustajad kui ka korraldajad.

Neid eristab stiil:

1. Autoritaarne juhtimisstiil. Juht nõuab monopoolset võimu, määrab üksinda eesmärgid ja viisid nende saavutamiseks. Selline juht püüab mõjutada haldusmeetoditega. Stiil säästab aega ja võimaldab tulemust ette ennustada, kuid selle kasutamisel surutakse järgijate initsiatiiv maha.
2. Demokraatlik juhtimisstiil. Juht on lugupidav ja objektiivne suhtlemisel rühma liikmetega. Ta algatab kõigi osalemise rühma tegevustes, püüab jagada vastutust meeskonna liikmete vahel. Teave on kõigile meeskonna liikmetele kättesaadav.
3. Passiivne juhtimisstiil. Juht väldib vastutust, nihutades selle alluvate peale, püüdes samal ajal vältida kontakti nendega.

Tegevuse olemuse järgi eristatakse neid:

1. Universaalne tüüp, mis näitab pidevalt juhi omadusi;
2. Olukordne, juhi omaduste näitamine ainult teatud olukorras.

Lisaks ülaltoodule kasutatakse juhtide klassifikatsiooni sageli sõltuvalt nende arusaamast rühmas:

1. "Üks meist". Juht ei paista grupiliikmete seas silma. Teda peetakse teatud valdkonnas "esimeseks võrdsete seas", juhuslikult sattus ta juhtpositsioonile.
2. Parim meist. Juht paistab grupist mitmel viisil silma ja teda tajutakse eeskujuna.
3. "Hea mees". Juhti tajutakse ja hinnatakse kui parimate moraalsete omaduste kehastust.
4. "Minister". Juht on grupi ja üksikute järgijate huvide eestkõneleja, juhindub nende arvamusest ja tegutseb nende nimel.

Rühma üksikute liikmete juhitunnetuse tüübid ei lange sageli kokku ega kattu. Seega võib üks töötaja hinnata juhti kui „ühte meist”, samas kui teised tajuvad teda samaaegselt kui „parimat meist” ja „ministrit” jne.

Sõltuvalt mõjust organisatsiooni eesmärkide elluviimisele jaguneb juhtimine järgmisteks osadeks:

1. Konstruktiivne, aidates kaasa organisatsiooni rühma eesmärkide elluviimisele;
2. Destruktiivne, moodustatud organisatsiooni kahjustavate püüdluste alusel;
3. Neutraalne, ei mõjuta jõudlust.

R. Bales ja P. Slater tuvastasid kaks juhtrolli:

1. Instrumentaalne (äri) juht võtab meetmeid, mis on suunatud rühmale antud ülesande lahendamiseks
2. Väljendusrikas juht viib läbi grupi sisemise integratsiooniga seotud tegevusi.

Eric Berne tuvastas kolm peamist juhtrolli:

1. Vastutav juht on ees ja silme ees, täidab organisatsiooni struktuuris juhi rolli; kõigepealt kutsutakse ta vastutusele.
2. Tõhus juht on see, kes tegelikult teeb otsuseid; tal võib olla või ei pruugi olla roll organisatsiooni struktuuris; ta võib olla tagaplaanil, kuid ta on grupi ülesehituse kõige olulisem inimene.
3. Psühholoogiline juht mõjutab kõige rohkem grupiliikmete privaatset struktuuri ja hõivab juhtimisniši oma grupi kujutistes (vaimne ettekujutus sellest, mis rühm on või milline see peaks olema).

Samuti jagab ta juhid esmasteks ja sekundaarseteks:

1. Esmane juht on rühma asutaja või grupi liige, kes muudab selle põhiseadust, reegleid ja norme.
2. Jälgijajuht järgib esmase juhi määratud teed.

Võime öelda, et juhirollid erinevates kontseptsioonides on enamasti need funktsioonid, mida juht saab täita. Ülaltoodud klassifikatsioonide analüüsi põhjal on vaja välja tuua funktsioonid, mida juht peaks täitma juhtimisprotsesside kõige tõhusamaks korraldamiseks. Juhtimisfunktsioonide liigituse koostamisel ei arvestanud autor neid juhtrolle, mis hindavad juhti justkui metapositsioonilt. Eelkõige on sellised klassifikatsioonid järgmised:

Juhtide jagunemine ametlikeks ja mitteametlikeks. Me mõistame juhtimist kui üksikisikute vahelise suhtlemise mitteametlikku ja sotsiaalpsühholoogilist protsessi. Ametlik suhtlusviis eeldab toetumist sotsiaalsele struktuurile, seega ei ole see seotud juhtimisega, vaid on juhtimine.

Juhtide jaotus: konstruktiivseks, hävitavaks ja neutraalseks. See klassifikatsioon eeldab subjektiivset välist hinnangut tegevusele, mille konkreetne juht genereerib. Tegevusi saab määrata ainult seoses grupile seatud eesmärgiga. Kui juht panustab grupi eesmärkide saavutamisse, siis võib selliseid tegevusi nimetada konstruktiivseks, kui nad on vastu, siis ei saa. Kuid see lähenemisviis on vastuvõetav ainult siis, kui arvestame juhi tegevust seoses organisatsiooniliste eesmärkidega. Sellest tulenevalt on see klassifikatsioon vastuvõetav ainult organisatsiooni juhtkonnale, kuna see võimaldab premeerida juhte, kes aitavad kaasa ettevõtte arengule, ja karistada neid, kes soovivad juhtimisomadustega oma eesmärke saavutada. Siiski, kui me räägime mitteametlikust juhtimise suhtlusest, peame selle all silmas liikumist eesmärgi poole, mille juht grupile seab. Kui see eesmärk gruppi rahuldab, siis on inimesed nõus juhti järgima ja ka vastupidi. Kui inimesed nõustuvad eesmärgiga, mis ei vasta nende vajadustele, siis oli sund, mitte juhtimine. Kui arvestada juhtimisprotsessi organisatsiooni arvestamata, siis selgub, et neutraalset juhti on võimatu välja tuua, sest just juht seab eesmärgid ja motiveerib neid nende saavutamiseks, pakub välja lahendusi ja jagab vastutuse. Kui juht neid põhifunktsioone ei täida, ei avalda ta tõepoolest mingit mõju rühma tulemuslikkusele, kuid ka teda ei saa liidriks nimetada.

Me ei arvesta ka juhtide liigitamist esmaseks ja järgijaks, kuna see hindab juhte nende panuse tõttu grupi moodustamisse, mitte nende poolt täidetavate funktsioonide suhtes. Pealegi käsitleb Bern esmast juhti ja järgijat erinevates kontekstides: esmane juht võib olla doktriini rajaja (näiteks Sigmund Freud) ja teine, kes järgib seda õpetust. Me räägime siin erinevatest rühmadest: Freud ise võib kodus istuda ja tal pole mingit pistmist grupiga, kus tema järgija õpetab, olles tegelikult selle järgija jaoks materjali allikas. Viimasel juhul võib nende kahe juhi vahel muidugi konflikt tekkida, nagu Freudi enda ja Alfred Adleri või Carl Jungi puhul, kuid siis peavad õpilased juba valima, keda ja millal järgida. Seega saab järgimisjuhist kas esmane juht või lakkab olemast üldse juht. Järelikult on nende kategooriate valikul mõtet ainult siis, kui järgimisjuhi vaated vastavad esmase juhi seisukohtadele ja kui nad ei asu ühes sotsiaalses ruumis (vastasel juhul saab esmane juht ainsaks juhiks ja järgija juhiks) pole lihtsalt vaja).

Mitmed klassifikatsioonid kajastavad ainult võrdlevaid juhtimisastmeid ("üks meist" ja "meie parim" jne) või üksikisiku positsiooni rühmas ("alfa" ja "beeta" jne). Klassifikatsioonid, mis kajastavad grupi hierarhilist ja funktsionaalset positsiooni, on vastuvõetavad, kuid pigem peegeldavad need konkreetsete juhtimisfunktsioonide ja selle tulemuslikkuse piirangute taset.

Juhtide liigitamine universaalseteks ja situatsioonilisteks tundub tõesti asjakohane, kuna sageli võtavad teatud isikud konkreetse olukorra mõjul juhtpositsiooni, saades võimaluse universaalse juhi ümber tõrjuda. Kuid ka siin ei kajastu funktsionaalne spetsiifika, pigem määrab olukorra juhtimise võimaluse üksikute funktsioonide spetsiifiline täitmine (näiteks kriisiolukorras võib vaja minna inimest, kellel on väga spetsiifilised teadmised, mida universaalne juht ei oma, st eksperdi funktsioon jääb igale juhile, ainult olukorral on selle funktsiooni täpsem sisu).

Nende funktsioonide autori klassifikatsioon esitatakse allpool:

1. Motivatsioon … Juht peab suutma rühma ja selle liikmeid eesmärgi saavutamiseks motiveerida. Sisuliselt on juhtimine iseenesest pidev ja suunatud motivatsiooniprotsess. Vahendid motivatsiooni rakendamiseks eeldavad, et juhil on: teatud ressursid preemiate ja karistuste rakendamiseks ning võim (ametlik ja / või mitteametlik); väljenduse ülekandmise oskus, uskumuste muutmine; hästi arenenud emotsionaalne ja sotsiaalne intelligentsus jne; võime kirjeldada eesmärgi saavutamist atraktiivselt, järgides järgijate vajadusi. Belbini jaoks täidab seda funktsiooni juht - kollektiivi hing; Umanski jaoks on juht emotsionaalse meeleolu generaator; Paryginil on inspireeriv juht.
2. Organisatsioon … Juht peab suutma jaotada rühmas kohustusi (korraldama horisontaalseid sidemeid), kontrollima grupi hierarhiat (korraldama vertikaalseid sidemeid) ning tal peab olema juurdepääs ka grupi tegevuste läbiviimiseks vajalikele ressurssidele. Selliseks ressursiks võivad olla teadmised ise, kuidas saada muid vajalikke ressursse, need võivad olla juhi teadmised ja oskused, tema käitumismudel, tema motiveerimisvõime, võime mõjutada või olla eeskujuks, samuti võime juhtida inimese emotsionaalset seisundit. Funktsiooni täitmiseks peab juht: suutma volitusi delegeerida ja võimu teostama; omavad domineerimisoskust (mitteverbaalsete (žestid, näoilmed, kaugus jne) ja verbaalsete (väärtushinnangud, oma võimete pädev kirjeldus jne) kasutamise võimu loomise oskusi). Belbini ja Umansky puhul täidab seda funktsiooni juht-korraldaja; Mintzbergi jaoks on see funktsioon jaotatud enamiku talle määratud rollide vahel.
3. Kontroll (tasu ja karistus) … Juht peaks premeerima neid, kes gruppi eesmärgi poole liigutavad, ja karistama neid, kes takistavad. Juht peab: suutma hinnata ja tugevdada õiget käitumist; omama teatud ressursse kontrolli teostamiseks; on oskus ja võim karistada (muidu kaotab ta lihtsalt kontrolli olukorra üle); suutma pädevalt väljendada oma rahulolu või rahulolematust järgija tulemustega; osata suunata rühma julgustama isikut või vastupidi teda taga kiusama. Jälgijate premeerimise viisid peaksid olema kooskõlas nende vajadustega ja panusega ühisesse asja. Karistuse rakendamisel tuleb järgida ka õigluse põhimõtteid. Belbini puhul täidab seda funktsiooni kontroller.
4. Planeerimine … Juht peab suutma seada õigeid eesmärke ja visandama viise nende saavutamiseks. Juhtimise planeerimise eripära on järgijate vajaduste arvestamine: kui me ei räägi formaalsetest struktuuridest, siis eesmärki, mis ei vasta järgijate vajadustele, lihtsalt ei aktsepteerita. Planeerimisfunktsiooni rakendamiseks on juhtimises välja töötatud palju meetodeid. See võib hõlmata ka ajaplaneerimise oskusi ja järgijate ees eesmärkide seadmise oskusi (sh delegeerimisoskusi). Iroonilisel kombel tuuakse planeerimisrollid harva esile.
5. Mõju … Juht peab suutma teha muudatusi nii järgijate sisemaailmas kui ka nende käitumises. Selleks peab tal olema verbaalse (muutuvad uskumused, kõnemanipulatsioon, ratsionaalne veenmine jne) ja mitteverbaalse (soovituse ja jõu žestid, isiklik eeskuju jne) mõjutamise oskus. Ka see funktsioon on fookusest välja langenud, kui seda arvavad erinevad autorid juhtivatel rollidel, kuid see on tavaliselt mõeldud rollidele, mis on suunatud inspiratsioonile ja emotsionaalsele mõjule.
6. Areng … Juht mitte ainult ei sea eesmärke ja aitab neid saavutada, vaid arendab oma saavutuste käigus oma järgijaid. Inimesed püüdlevad nende poole, kes on neist kõrgemal ja kellelt nad saavad midagi õppida. Funktsiooni täitmiseks võib juht vajada: analüütilist mõtlemist (enne tegevuse selgitamist on vaja see riiulitel sorteerida); õpetaja ja treeneri põhioskused. Üldiselt peab juhil olema palju teadmisi ja elukogemust, et inimesed oleksid valmis temalt õppima. Belbini puhul saab seda funktsiooni täita objektiivne kriitik; Umanskil on erudeeritud juht, standardjuht, meisterjuht.
7. Grupidünaamika juhtimine … Juht algatab rühma interaktsiooni protsessi, määrab selle suuna ja viib vajadusel lõpule. Juht kontrollib rühma emotsionaalset seisundit (rühma emotsionaalse seisundi juhtimine Seda saab eristada eraldi alamfunktsioonina), see võib tõhustada rühmaliikmete vahelist suhtlemist ja provotseerida neid avalikult väljendama varjatud konflikte, et kõrvaldada grupisisene agressioon ja kiiresti kriisi staadiumist üle saada. Selle ülesande täitmiseks peab juhil olema: algatusvõime; suuruse määramise oskused (et teha kindlaks, millal grupitegevus langeb ja milline on grupi emotsionaalne kliima hetkel); oskus läbirääkimisi pidada ja konflikte lahendada. Belbini jaoks võib sellise funktsiooni täitmine hõlmata "ettevõtte hinge" rolli; Umansky jaoks on see juht-initsiaator, kuid mõlemad need rollid tähendavad ainult meie tuvastatud funktsiooni täitmise eraldi aspekti.
8. Täitmine … Juht ise on osa rühma tegevusest. Kui organisatsioonilise või poliitilise juhtimise raames on võimalik ilma isikliku osaluseta hakkama saada (esimesel juhul allub rühma tegevus avalikule võimule, teisel juhul reeglina kui tegevjuht on kas võimatu (silmas pidades ulatuslikkust ja pikaajalisi eesmärke) või piirdub see üksikute katsetega, mis näitavad „lähedust inimestele”), siis mitteametlikus juhtimises teeb kõige enam juht, kes tegevustes ei osale tõenäoliselt ei peeta seda üldse selliseks või vastupidi, tajutakse türannina. Juht ei tohi aga otseselt osaleda grupitegevustes tingimusel, et ta teostab mõnda muud rühmaprobleemide lahendamisele suunatud tegevust (planeerimine, ideede üle mõtlemine). Samal ajal on vaja, et rühm mõistaks selle juhi tegevuse tähtsust. Selle ülesande täitmisel näitab juht ka isiklikku eeskuju, seega peavad tal olema sooritatud tegevuse jaoks kõrgel tasemel oskused, teadmised ja oskused. Belbin väljendab seda funktsiooni elluviija rollis; Umanski jaoks standardjuhi, meisterjuhi, testamendijuhi rollis.
9. Rühma esitlus … Funktsioon eeldab, et juht on rühmaväärtuste, ideaalide ja uskumuste personifikatsioon. See võimaldab juhil võtta oma juhtpositsiooni ja sobitada oma järgijate tõekspidamisi. Juht on ka rühma esindaja väliskeskkonnas, ta peab grupi nimel läbirääkimisi ja vastutab selle otsuste eest. Väärtuste, uskumuste ja grupinormide õigeks määratlemiseks peab juht: omama kalibreerimisoskust ja head tähelepanu; osata märkida, mis on järgijatele oluline ja mis mitte; olema võimeline ennast õigesti esitama ning seetõttu kohanema veendumuste ja normide grupiväärtustega. Ideaalis peaks juhist saama grupi parim esindaja ja selle ideaali otsene isikustamine (kuigi sageli saab juhtimist teostada teiste omaduste arvelt). Samuti võib juht vajada läbirääkimis- ja mainekujundamisoskusi, et õigesti esindada rühma väliskeskkonnas.

Juht võib need ülesanded delegeerida grupi üksikutele liikmetele (seega ilmnevad eelkõige eraldi juhtrollid), kuid juhi positsiooni säilitamiseks peaks ta jätma endale õiguse teha otsuseid ja seada lõppeesmärke.

Funktsioonide eraldamine on oluline teema mitte ainult seetõttu, et see aitab kindlaks teha, mida juht ikkagi peaks tegema, vaid ka seetõttu, et just nende funktsioonide täitmine teeb juhist liidri. Juhi funktsioonide kaudu saame aru, kuidas ja millistes suundades saab juhte arendada nii professionaalses keskkonnas kui ka igapäevaelus.

Bibliograafiline nimekiri

1. J. Moreno. Psühhodraama. - M.: Eksmo-press. 2001
2. Schindler R. Dynamische Prozesse in der Gruppenpsychotherapie (Dünaamilised protsessid grupipsühhoteraapias) / Gruppenpsychotherapie und Gruppendynamik, 2, 1968, 9-20
3. P. M. Belbin. Rollide tüübid juhtimismeeskondades. - M.: Jõehobu. 2003
4. G. Mintzberg. Struktuur rusikas: tõhusa organisatsiooni loomine. - SPb.: Peeter. 2004
5. Umansky L. I. Organiseerimisoskuste psühholoogia: autor. diss. … dr psychol. Teadused: 19.00.01. - M., 1968.
6. Parygin B. D. Sotsiaalne psühholoogia. Päritolu ja väljavaated / BD Parygin. - SPb.: SPbGUP. 2010.
7. Parygin B. D. juhtimine ja juhtimine // Juhtimine ja juhtimine: laup. - L.: LGPI. 1973.
8. Bales R., Slater P. Rolli diferentseerimine väikestes otsustusrühmades // T. Parsons & R. Bales (toim.). Perekond, sotsialiseerumine ja suhtlusprotsess. - N. Y.: Vaba ajakirjandus. 1955.
9. E. Bern. Juht ja rühm. Organisatsioonide ja rühmade struktuurist ja dünaamikast. - M.: Eksmo. 2009