Vahendatud Vahetusmudel Tehingute Juhtimisel

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

See artikkel on pühendatud tehingute juhtimise teooria kaalumisele, mis on venekeelsetes väljaannetes üllatavalt halvasti pühitsetud. Artiklis käsitleme nii selle teooria loomise teoreetilisi eeldusi kui ka tehingute juhtimise kontseptsiooni. Artikli eesmärk on täiendada ja arendada ka juhtimise tehinguteooriat, tutvustades sellesse vahendatud vahetuse mudelit, selgitades juhtimisspetsiifikat (seoses juhtimisega) tehinguteooriate raames.

Tehingute juhtimise teooria teoreetiline taust: käitumispsühholoogia ja vahetusteooriad

Tehingute juhtimise teooria on sotsiaalse vahetuse teooriate võrsed, mis omakorda on psühholoogia sotsiaal-käitumusliku suuna alajaotis. Biheiviorismi klassikute teostes on näha sotsiaalseid protsesse selgitavate biheivioristlike ideede algeid: I. P. Pavlova, J. Watson, B. F. Skinner, kes selgitas mis tahes käitumist (ja seega ka sotsiaalset) tingliku refleksi mõiste kaudu.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata B. F. Skinner, kes tutvustas mõiste "operantne õppimine" [8]. Viimane omakorda eeldab konditsioneeritud refleksi teket tugevdamise kaudu - konkreetse käitumise julgustamist või karistamist. Julgustatud käitumine kordub tõenäolisemalt, kui seda stimuleeritakse, kui käitumine, mille eest subjekti karistatakse. Pealegi, nagu on näidanud käitumissuuna teiste esindajate uuringud, pole oluline mitte mingisugune tugevdamine, vaid just see, mis vastab subjekti vajadustele. Seega püüab teadlane selgitada inimese käitumist ja psüühikat. Eelkõige juhib ta oma töös [9] tähelepanu sellele, kuidas tugevdamise kaudu kujuneb selline sotsiaalne funktsioon nagu kõne.

Veel üks teadlane George Kaspar Homans suutis selle õpetuse täielikult sotsiaalvaldkonda üle kanda. Temast sai üks sotsiaalpsühholoogia käitumisvoolu - vahetusteooria - rajajaid.

Sotsiaalse vahetuse teooria on suund, mis peab sotsiaalsete suhete aluseks erinevate sotsiaalsete hüvede vahetamist, millel kasvavad erinevad struktuurilised koosseisud (võim, staatus jne). Vahetusteooria kohaselt määravad inimese praeguse käitumise tema varasemad kogemused ja varem saadud tugevdused.

Teadlasel õnnestub tõlkida sotsiaalsed protsessid biheiviorismi keelde, tutvustades selliseid mõisteid nagu “tegevus”, “tunne”, “suhtlemine”, “normid”. Kõiki neid mõisteid vaadeldakse mõõdetava käitumise läätse kaudu. Seega sellised kriteeriumid nagu tegevuste "kogus" ja tegevuste "kulud". Edasi J. K. Homans tutvustab kuut postulaati, mis määravad indiviidi sotsiaalse käitumise [7]. Lugeja võib tutvuda nende kirjandusele vastavate postulaatidega, kuid püüame nende olemuse lühidalt avaldada.

Nende postulaatide mõte on järgmine: üksikisiku käitumise määravad tema ootused sellest sotsiaalsest suhtlusest. Ootused määravad eelnev kogemus. Üksikisik valib käitumise tüübi: mis viis varem tugevdamiseni; tugevdamise väärtus, mis on kõrgem alternatiivsete käitumistüüpide tugevdamise väärtusest; rakendamise maksumus, mis on väiksem kui eeldatava tugevdamise väärtus. Armatuuri väärtus väheneb, kui seda tugevdust liiga sageli saadakse (küllastuse postulaat). Uurija juhib tähelepanu ka sellele, et oodatud tugevduse puudumisel võib indiviid kogeda agressiivset seisundit, millel on iseenesest tulevikus suurem väärtus. Kui inimene saab oodatud tugevduse, on ta tõenäolisem altid heakskiidetud käitumisele.

Erinevalt majanduslikust vahetusest on sotsiaalne vahetus hajus. See tähendab, et sotsiaalse vahetuse vastastikustel hüvedel on pigem psühholoogiline väärtus (võim, staatus, suhtlus jne), majanduslikult ja õiguslikult konkreetselt fikseeritud.

D. Thibault ja G. Kelly töötasid välja vahetuse kontseptsiooni ja üritasid seda isegi praktikas rakendada. Nad nimetasid oma teooriat tulemuste interaktsiooni teooriaks. Samuti peavad nad igasugust suhtlemist vahetuseks. Eeldatakse, et igasugune sotsiaalne suhtlus viib teatud tulemuseni, s.t. iga suhtluses osaleja hüved ja kaotused.

Käitumise tugevdamine toimub ainult siis, kui suhtluses osalejatel on positiivsed tulemused, st kui nende hüved ületavad kaotusi. Iga inimene hindab koostoime võimalikku tulemust. Suhtluse tulemuse väärtus määratakse võrreldes kahe standardiga: indiviidi võrdlustase (positiivsete tulemuste keskmine väärtus, mis tal varem oli); alternatiivide võrdlemise tase (erinevate suhete sõlmimisest saadava kasu võrdlemise tulemus).

Peamine käitumise ennustamise tehnika on tulemuste maatriks [11]. Tabel sisaldab kogu suhtluses osaleja käitumise võimalikku repertuaari ning näitab kulusid ja hüvesid. Seega, koostades tulemuste maatriksi ja tõstes esile kõige kasulikuma suhtlusviisi, on võimalik ennustada inimese käitumist

Olles nende autorite üle arutlenud, ei jõudnud me ikkagi arusaamisele juhtimisest kui sotsiaalpsühholoogilisest nähtusest. Ja meie kaalutud teooriatest ei piisa selle selgitamiseks. Seega liigume edasi teise autori, sotsioloog Peter Michael Blau juurde, kes astus järgmise sammu meie arutatava probleemi uurimisel.

Erinevalt J. K. Homans, kes rakendas oma teooriat üsna kitsas kontekstis - inimestevahelise suhtluse kontekstis, P. M. Blau otsustas kaaluda vahetuse sotsioloogilisi aspekte ja mitte ainult inimestevahelistes suhetes, vaid ka erinevat tüüpi sotsiaalsetes struktuurides [2]. Niisiis juhtis ta tähelepanu sellele, et suurtes sotsiaalsetes struktuurides ei ole vahetus sageli otsene, vaid kaudne ning seda reguleerivad omakorda normatiivsuse ja kontrolli tegurid. Kuid meie jaoks veelgi olulisem on see, et ta vaatab selliseid mõisteid nagu võim ja sund läbi vahetusteooriate prisma. Nende nähtuste selgitamiseks tutvustab ta tasakaalustamatuse vahetamise olukorda (samas kui J. C. Homans pidas oma töös enamasti tasakaaluvahetust, kus hüved ja kulud on interaktsiooni mõlema poole jaoks võrdsed).

Kui üks osapool vajab midagi, kuid ei saa midagi vastu pakkuda, on neli võimalikku alternatiivi: sundimine; otsida muud kasuallikat; katse saada hüvitisi tasuta; enesele üldistatud krediidi andmine, see tähendab teisele poolele alistumine (nagu avaldub võimu fenomen). Kui viimast võimalust sihipäraselt rakendada, räägime juhtimise fenomenist.

Juhiks saamise määravad eelkõige grupiprotsessid. Rühm moodustatakse sellepärast, et inimesi see meelitab. Nad tunnevad, et suhted tema sees on tasuvamad kui suhted teistes rühmades. Sellesse gruppi vastuvõtmiseks peavad grupi potentsiaalsed liikmed pakkuma oma liikmetele tasu, mis tõendab, et nad on võimelised seda tasu andma. Suhted rühma liikmetega luuakse, kui rühma liikmed saavad oodatud tasu.

Rühmade moodustamise varases staadiumis on avalike tunnustusvõistluste proovikivi võimalike juhtide väljaselgitamiseks. Viimastel on suurepärased võimalused premeerida. Teised tahavad potentsiaalsete juhtide pakutavaid hüvesid ja see tavaliselt kompenseerib nende hirmu sõltuvuse ees. Lõppkokkuvõttes saavad juhtideks need, kellel on suurimad tasuvõimalused.

Juhtimise ja ettevõtte juhtimise raames on vahetusidee peamine elluviija, kelle nime seostatakse sageli tehingujuhtimise kontseptsiooniga, Douglas McGregor oma "X" teooriaga. Teooria "X" on samuti üks töötajate motiveerimise teooriatest ja eeldab, et töötajalt saab oma ülesannete tõhusat täitmist saavutada "porgandi ja pulga" meetodi abil, s.t. premeerides töötajaid ülesande täitmise eest ja karistades mittetäitmise eest.

Lõpuks pöördume otse tehingute juhtimise teooria poole, mille peamiseks esindajaks võib pidada E. P. Hollander.

Tehingu mõiste tehingute juhtimisel

E. Hollanderi välja töötatud tehinguline lähenemine juhtimise mõistmisele põhineb arusaamal juhtimisest kui juhi ja järgijate vahelisest vahetussuhtest [4]. Nende suhete olemus on järgmine. Juht pakub järgijatele mitmeid eeliseid järgmiselt: nende tegevuse korraldamine; olukorra eripära selgitamine; orienteeritus jõupingutuste rakendamise suunas; tähelepanu inimestele. Seega aitab juht oma tegevusega kaasa rühma eesmärkide saavutamisele. Vastutasuga premeerivad järgijad juhti ka: tunnustusega; lugupidamine; valmisolek oma mõju vastu võtta. Lühidalt, juht aitab kaasa rühma edule probleemi lahendamisel ja õigluse tagamisel oma liikmete suhetes vastutasuks nende poole austuse ja oma mõju aktsepteerimise eest. Sellise vahetuse tulemuseks on juhtrolli legitiimsuse suurenemine, mis omakorda aitab kaasa juhi mõju tugevnemisele ja tema mõju heakskiitmisele järgijate poolt.

E. Hollander ja D. Julian [5] tõid välja kaks omadust, mis on olulised enamiku juhtimissituatsioonide puhul: pädevus juhtida grupitegevusi; motivatsiooni seoses rühma ja selle ülesannetega. E. Hollanderi ja D. Juliani uurimisandmete kohaselt määravad tema legitiimsuse kasvu ja seda, kuidas järgijad tajuvad juhi pädevust probleemi lahendamisel ning tema motivatsiooni seoses rühma ülesande ja huvidega. mõjutada.

Iseloomulik krediit

Börsiteooria töötati välja teises tehingute juhtimise kontseptsioonis - idiosünkraatilise krediidi kontseptsioonis [6]. Iseloomuliku krediidiidee eesmärk on selgitada, kuidas rühm areneb ja uuendab juhi tegevuse tulemusena vahetuse mõttes.

E. P. Hollander on eemaldunud ideest, et juht peaks olema selle grupi normide kõige eredam kehastus, mille liige ta on. Sel juhul peaks juht täitma vaid stabiliseerivat rolli. Autori teoorias, mida me kaalume, nähakse juhtimist vastupidi uuendusliku ja uuendusliku tegevusena. Kuid teatud uuenduste juurutamiseks ja rühma üleminekuks uutele arenguetappidele on vaja kõrvale kalduda kehtestatud normidest ja reeglitest, näidata üles hälbivat (kõrvalekalduvat) käitumist, mis tavaolukorras ei ole positiivne mida rühm tajub.

Rühma eesmärkide saavutamiseks peab juht siiski aktsepteeritavast raamistikust kaugemale minema. Sel juhul antakse talle usalduse nn "krediit" tema järgijate poolt. Seda nimetatakse omapäraseks krediidiks. Laenu suuruse määravad selle juhi eelised minevikus, s.t. grupp on valmis pakkuma rohkem krediiti, seda sagedamini olid liidri tegevused minevikus õigustatud ja vastupidi, seda vähem on krediiti, seda harvem saavutati juhi tegevusega minevikus tulemus. Seega, kui juhi tegevus viis sel juhul eesmärgini, suurendatakse tema tulevikukrediiti. Juhi rühmast saadud krediidi suurus sõltub ka sellest, kuidas ta saavutab juhtrolli - valimiste või ametisse nimetamise teel.

Just isikupärane krediit vahetusteooria raames suudab seletada selliseid nähtusi nagu võimu legitiimsus ja usaldus juhi vastu.

LMX (Leader-Member Exchange) kontseptsioon

Teine oluline mõiste vahetus- ja tehingute juhtimise teooriates on piiride kontseptsioon ning juhi ja järgijate vahelise vahetuse tase. LMX teooria esindajad väitsid, et juhi ja grupi kui terviku vahetusprotsesse on võimatu käsitleda, on vaja käsitleda juhi suhet iga oma alluvaga eraldi [3].

LMX -mudel jagab alluvad kahte tüüpi:

1. Pädevad ja kõrgelt motiveeritud töötajad, keda juhid (grupisisesed töötajad) peavad usaldusväärseks,
2. ebakompetentsed töötajad, kelle maine on ebausaldusväärne ja motiveerimata (grupivälised töötajad).

LMX -mudelis eristatakse ka kahte juhtimisstiili: ametliku volituse rakendamisel; põhineb usul. Ebakompetentsete alluvatega rakendavad juhid esimest tüüpi juhtimist ja usaldavad neile töö, mis ei ole väga vastutustundlik ega nõua suuri võimeid. Sellisel juhul pole juhi ja alluvate vahel praktiliselt mingeid isiklikke kontakte. Pädevate alluvatega käituvad juhid nagu mentorid ja usaldavad neile olulise, vastutustundliku töö, mille täitmine nõuab teatud võimeid. Selliste alluvate ja juhi vahel luuakse isiklik suhe, mis hõlmab tuge ja mõistmist.

See mudel räägib meile vahetusringi olemasolust. Juht on keskmes ja alluvad temast erinevatel kaugustel. Mida kaugemale alluv asub ringi keskpunktist, seda vähem intensiivne vahetus toimub, seda ametlikumad on kontaktid ja vähem efektiivne diaadi tegevuse tulemus.

Väärtuste vahetamise mudel vastavalt R. L. Krichevsky

Järgmine mudel, mida me tehingute juhtimise arutelul kaalume, on väärtuste vahetamise mudel vastavalt R. L. Krichevsky. Seda mudelit võib omakorda vaadelda kui kindlat vastust tehingujuhtimise kriitikale teistsuguse suuna teoreetikute poolt - ümberkujundav juhtimine. Eelkõige kirjeldavad nad sageli tehingute juhtimist kui võimalust rahuldada ainult inimese kõige madalamad vajadused. Seda lähenemisviisi ei saa pidada õigeks, kuna tehingute juhtimine kui teoreetiline konstruktsioon hõlmab kaupade vahetamist, mis on suunatud üksikisiku vajaduste rahuldamisele. Omakorda pole täpsustatud, et need vajadused peaksid olema täpselt madalaimad, see tähendab, et teooria arvestab mis tahes vajadustega. Muutuste ja tehingute juhtimisel on aga teisigi erinevusi, millest tuleks eraldi rääkida.

Vajaduste otsese rahuldamise idee, mitte lihtsa kaubavahetuse vahetusteooriate raames, võib leida R. L. Krichevsky. Autor juhib tähelepanu sellele, kui oluline on hinnata mitte vahetusobjekte ennast, vaid väärtust üksikisiku jaoks, mida nad endas kannavad.

“Väärtus on materiaalne või ideaalne objekt, mis on inimese jaoks oluline, st. suudab rahuldada oma vajadusi, rahuldada oma huve”[12]. Väärtusomadused, mida üksikisikud rühmatoimingute käigus kogu rühma huvides realiseerivad, vahetatakse selle grupi liikmete autoriteedi ja tunnustuse vastu, mis on samuti olulised väärtused.

Väärtuste vahetust saab läbi viia kahel tasandil, olenevalt rühma arengutasemest: düaadiline (kui rühm tervikuna veel ei funktsioneeri); rühm (kui rühm on arenenud süsteemse moodustisena).

Sellega lõpetatakse tehingute juhtimise peamiste teooriate ülevaade, jätkates selle valdkonna peamiste probleemide arutamisega.

Transformatiivse lähenemise esindajate kriitika tehingute juhtimise kohta

Nagu eespool märgitud, kritiseerivad tehingute juhtimist transformatiivse juhtimise teooria esindajad [1]. Viimased väidavad, et muutuste juhtimine seisneb kõrgema taseme vajaduste rahuldamises. Peamine erinevus nende kahe suuna vahel on kõige mugavamalt näidatud analoogia abil ümberkujundamise ja tehingukulude mõistetega. Esimesed on suunatud objekti ümberkujundamisele, teised selle objektiga tehtavatele toimingutele, kuid ei ole seotud selle tootmise ja muundamisega. Samuti ütlevad transformatsioonijuhtimise teoreetikud, et tehingute juhtimine on suunatud ainult vahetusele ja suhtlemisele, samas kui transformatsiooniline juhtimine hõlmab vahetusainete ümberkujundamist (nende arendamist, nende potentsiaali realiseerimist). Viimane tundub olevat pigem turundustrikk ja kriitikat ennast peetakse mitmel põhjusel sobimatuks.

Peamine põhjus on see, et vahetus- ja tehingute juhtimise teooria ise on üldisem kui transformatiivsed juhtimisteooriad. Käitumispsühholoogiast lähtuvalt juhivad meie käitumist kõik vajadused ja vajadus rahuldatakse omakorda tugevdamise abiga, olenemata sellest, millisel tasemel see vajadus on. Seega saab järgija tehingute juhtimise raames juhilt saada nii minimaalset materiaalset tugevdust, millest piisab tema füsioloogiliste vajaduste rahuldamiseks, kui ka saada hea sõbra juhi isikus, mis rahuldab sotsiaalseid üksikisiku vajadusi. Lõpuks saab juht pakkuda võimalusi üksikisiku eneseteostuseks ja siis puudutab ta oma kõrgeimaid vajadusi. Tõsi, tundub, et transformatsiooniteoreetikud rõhutavad just seda ülimat vajadust-eneseteostust ühes või teises sfääris, mitte seda, et eneseteostuse võimalus tuleb juhilt, mis aga olemust ei muuda.

Kui arvestada tehingute juhtimist kitsamal skaalal, kus „transformatsionistid“osutavad juhtimisprotsessile, mille puhul juht lihtsalt tugevdab vahetuse korral järgijate teatud toiminguid ja ümberkujundamise korral muutub indiviid., see tähendab tema kasvatamist ja õppimist, siis komistame jälle ülaltoodud probleemi otsa. Lõppude lõpuks kasutatakse tugevdamist ka õppemehhanismina ja seetõttu saab vahetust kasutada järgijate muutmiseks.

Muide, E. R. Hollander, nimetades ümberkujundavat juhtimist vaid kõrgemaks vahetusvormiks [4, 18].

Tehingute juhtimise kontseptsioonil on aga teatud puudused, mida arutame järelduste osas. Kuid ühe märkame juba praegu ära - see on teooria liigne üldistamine. Selle üldistuse üks aspekt on see, et teooria ei anna vastust küsimusele, mis eristab juhti - juhti liidrist - juhist. Ilmselgelt saab neid eristada erineva väljaantud tugevduste komplektiga, kuid seda küsimust ennast pole veel uuritud. Selle artikli raames tahame seda probleemi esile tõsta.

Juhi ja juhi erinevusi käsitleti üksikasjalikult teises artiklis [10]. Meie ülesanne on antud juhul tõlkida artiklis kirjutatu vahetuskeelde, et kirjeldada liidri ja juhi erinevusi tehingulise lähenemise raames. Selleks sooviksime pakkuda tehingute juhtimisel vahendatud vahetusmudelit.

Vahendatud vahetusmudel

See mudel on loodud selleks, et eraldada juht liidrist tehingusuunas ja see on oma olemuselt väga lihtne. Nagu varem teada saime, on üks peamisi erinevusi juhi ja juhi vahel esimese asendatavus ja teise ainulaadsus, s.t. juhti ei saa järgijate jaoks valutult asendada [10].

Vahetusteooriate raames kaalume seda eristamist kahe mõiste kaudu: "tugevdamine" ja "tugevdamise saavutamise vahendid".

Juhtimise puhul eraldatakse tugevdamine vahenditest selle saavutamiseks. Juht tegutseb konkreetse tulemuse saavutamise vahendina, konkreetse vajaduse rahuldamise vahendina, kuid tugevdus ise ei tule juhilt. Näiteks soovib üksikisik saada teatud summa raha ega hooli sellest, kelle juhtimisel ta selle saab.

Parim juht on see, kes pakub järgijale vajaduse rahuldamiseks kõige vähem kulusid. Niisiis, sama üksikisik valib juhiks inimese, kelle juhtimisel suudab ta selle summa enda jaoks kõige väiksemate kuludega saavutada (võite rääkida ka karjäärivõimalustest, teadmistest, oskustest jne). Juhtimisel on järgija soovide objekt väljaspool juhi figuuri. Sellega seoses omistame ümberkujundavale juhtimisele liidri, sest see eeldab ennekõike alluva vajaduste rahuldamist, mitte juhi sidumist (kuigi see väide on tõene ainult teoorias, kuna paljud muutustelemendid juhtimine on suunatud juhi ja tema kuvandi karisma kujundamisele, millest sõltub alluvate seisund).

Juhtimisel on tugevdamine ja selle saavutamise viis lahutamatud liidri figuurist. Näiteks üksikisik imetleb antud inimest ja soovib töötada ainult tema juhendamisel, olenemata sellest, kui palju ta saab. Juhil on teatud ainulaadsed omadused (järgija silmis), näiteks suhtlusviis, käitumisviis jne, mis tekitavad järgijas positiivseid emotsioone, mis teeb temast liidri. Vahetuskeelde tõlgitud: juht on isik, kellel on ainulaadne täiendus. Loomulikult on see ainulaadsus subjektiivne, see kujuneb järgijate tajus.

Juhti ja juhti saab ühendada ühes isikus. Sellise inimesega on meeldiv vestelda ja eesmärkide saavutamisel tõhus. Ja vastupidi, juhi ebaefektiivsus juhina on talle ja juhile halb. See viitab sellele, et mitmed juhtimis- ja juhtimisomadused kattuvad. Samuti võime lähtuda eespool käsitletud LMX kontseptsioonist ja integreerides selle vahendatud vahetusmudeliga, et kui üksikisik läheb üle suhtlemiselt sisemise mõjupiirkonnaga ("rühmasisesed töötajad") suhtlemisele kauge ringiga mõju ("grupivälised töötajad"), muudab ta samaaegselt oma positsiooni, vahetades juhilt juhiks. See on suuresti tingitud lähedaste isiklike kontaktide ainulaadsusest ja ametlike kontaktide ühetaolisusest. Ja nagu me mäletame, on LMX -mudeli seisukohast kõige tõhusamad suhted, mis on tihedas mõjuringis, see tähendab juhi ja järgija, mitte juhi ja alluva suhe.

järeldused

Kokkuvõtteks tuleb öelda, et tehingute juhtimise kontseptsioonil, vaatamata tõsisele teaduslikule paikapidavusele, on mitmeid kriitikat tekitavaid aspekte.

1. Teooria on liiga üldine. Tehingu ja vahetuse mõisted on üsna abstraktsed, juhivahetuse vahendid on ebamäärased ja nende uurimine jääb suurema tõenäosusega teiste psühholoogiateaduste valdkondade meelevalda. Samuti pole juhtimise ja võimu mõisted selgelt eraldatud (rääkimata erinevat tüüpi võimu- ja juhtimisstiilidest).
2. Teooria ebapraktilisus tuleneb eelmisest punktist. Vahetus on selge teoreetiline kontseptsioon, mis annab lõtku, kui on vaja anda praktiline vahetuskontseptsioon ja pealegi viia läbi juhtimiskoolitus. Tehingute juhtimise rakendamise mehhanismid ja konkreetsed viisid pole täiesti selged (täpsemalt on need teada, kuid lähtudes teistest suundadest - motivatsiooniteooriatest).
3. Teooria ei arvesta kõiki võimalikke käitumisteadustes avastatud õppemehhanisme: jäljendavat õppimist, kognitiivset õppimist jne. Kuid seda tüüpi õppimine on avatud samas valdkonnas, kuhu vahetusteooria kuulub.
4. Tähelepanu puudumine nii rühma omadustele (mida uuritakse juhtimisolukorra teooriate raames) kui ka juhi omadustele (mida uuritakse isiksuseomaduste teooria raames). Seega on inimestevahelises suhtluses vahetusprotsesside taga kadunud element, mida nimetatakse "isiksuseks", kuid paljud teadlased on juba juhtinud tähelepanu juhtimisprotsesside sõltuvusele sellest muutusest, aga ka olukorra muutujatest.

Sellest tulenevalt võime järeldada, et tehingute juhtimise teooria, kuigi see valgustab teatud juhtimisprotsessi komponenti - juhi ja alluvate suhtlemist - ei suuda katta kogu grupi toimimise süsteemi. Seda teooriat saab aga tõhusalt integreerida teistega nii teoreetilisest kui ka praktilisest seisukohast.

Bibliograafia

1. Bass B. M. Alates tehingujuhtimisest kuni muutuste juhtimiseni: visiooni jagamise õppimine. Organisatsiooni dünaamika, 13, 1990 - lk. 26-40.
2. Blau P. Social Exchange // Rahvusvaheline sotsiaalteaduste entsüklopeedia. V. 7. - Ei.: Macmillan. 1968.
3. Graen G. B.; Uhl-Bien, M. Suhtepõhine lähenemine juhtimisele: LMX juhtimisteooria väljatöötamine 25 aasta jooksul: mitmetasandilise, mitme valdkonna vaatenurga rakendamine. Juhtimine Kvartal 6 (2): lk. 219-247. 1995
4. Hollander E. P. Kaasav juhtimine: oluline juhtide ja järgijate suhe. - NY: Routledge. 2009.-- 263 lk.
5. Hollander E. P., Julian J. W. Kaasaegsed suundumused juhtimisprotsesside analüüsis. Psychological Bulletin, - Kd 71 (5), 1969, - lk. 387-397.
6. Hollander E. P. Mõjuprotsessid juhtimises - järgimine: kaasamine ja isikupärane krediidimudel. In Donald A. Hantula. Edusammud sotsiaal- ja organisatsioonipsühholoogias: austusavaldus Ralph Rosnowile. Mahwah, - N. J.: Lawrence Erlbaum Associates Publishers. 2006 - lk. 293-312.
7. Homans G. Sotsiaalne käitumine vahetusena. - NY: Harcourt, 1974.
8. Skinner B. F. Organismide käitumine. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1938.
9. Skinner B. F. Verbaalne käitumine. -N. Y.: Appleton-Century-Crofts; 1957.
10. Avdeev P. S. Juhtimine ja juhtimine: mõistete teoreetiline ja võrdlev analüüs // Majandus ja juhtimine: teaduslik ja praktiline ajakiri. 2016. - nr 4 URL: (Juurdepääsu kuupäev: 24.08.2016)
11. Kelly G., Thibault J. Inimestevahelised suhted. Vastastikuse sõltuvuse teooria // Kaasaegne välismaa sotsiaalpsühholoogia. - M.: Moskva ülikooli kirjastus, 1984.- lk 61-81
12. Krichevsky R. L. Juhtimispsühholoogia: õpik - M.: Statuut. 2007 - S. 73-90