Kaasaegne Lähenemisviis Pädevuste Struktuuri Mõistmiseks

Video: Kaasaegne Lähenemisviis Pädevuste Struktuuri Mõistmiseks

Video: Kaasaegne Lähenemisviis Pädevuste Struktuuri Mõistmiseks
Video: eTwinningu veebiseminar "Kuidas alustada projektõppega koolitunnis" 2024, Märts
Kaasaegne Lähenemisviis Pädevuste Struktuuri Mõistmiseks
Kaasaegne Lähenemisviis Pädevuste Struktuuri Mõistmiseks
Anonim

Pädevuste struktuuri mõistmine on kaasaegse organisatsiooni toimimiseks hädavajalik. Tõepoolest, just arusaamise põhjal, mis on pädevus ja kuidas see toimib, koostab tööandja oma nõuded töötajale, mille järgimine määrab tema edasise töö. Kahjuks ei ole praeguses etapis alati võimalik rääkida otsesest vastavusest tööandjate nõuete ja organisatsiooni palgatud töötajate tootlikkuse vahel. Esiteks on see tingitud asjaolust, et need nõuded ei peegelda alati organisatsiooni tegelikku vajadust (väga sageli vaatab tööandja ainult taotleja haridust või töökogemust, omamata pädevustest üldse aimu). Teiseks on lähenemisviisid pädevuste mõistmiseks erinevad, seega on vaja uurida, mil määral see või teine lähenemisviis võib töötajale esitatavaid nõudeid kajastada ja kuivõrd need nõuded tegelikult antud ametikohale vastavad. Kolmandaks on oluline küsimus ka pädevuste struktuur, s.t. lähenemisviis pädevuste mõistmisele peaks olema üles ehitatud selliselt, et selle lähenemisviisi raames välja töötatud nõuded töötajale ei vastaks mitte ainult ametikoha nõuetele, vaid ka kirjeldaksid neid nõudeid täielikult ja mitte ainult osa neist.

Viimane punkt jäetakse erinevate lähenemisviiside puhul sageli tähelepanuta. Enamasti on tähelepanu suunatud ainult töötaja käitumisele, arvestamata kognitiivseid ja emotsionaalseid komponente. Muudel juhtudel võetakse neid komponente arvesse, kuid peetakse iseenesestmõistetavaks (näiteks intellektuaalse oskuse omamist tõendab üksnes diplomi olemasolu).

Kompetentsipõhise lähenemisviisi loomine on austatud Ameerika teadlasele David McClellandile ja tema artiklile "Testing Competence, Not Intelligence" [3]. Just selle autori lähenemine oli aluseks kaasaegsetele Ameerika uuringutele selles valdkonnas.

Spencer ja tema kolleegid (Lyle M. Spencer, Jr, Signe M. Spencer) lõid mudeli, mis sisaldab pädevusmeetodi autorite-pioneeride (Richard Boyatzis [1], David McClelland [3]) põhisätteid, tuues esile järgmised pädevuse elemendid [üheksa]:

  1. Põhiline kvaliteet (motiivid, psühhofüüsilised omadused, "mina" -kontseptsioon, teadmised, oskused) tähendab, et pädevus on isiksuse sügav ja stabiilne osa ning võib inimese käitumise ette määrata.
  2. Põhjuslik seos … Motiivil, omadusel ja enesekontseptsioonil põhinevad pädevused ennustavad käitumuslikku tegevust, mis omakorda ennustab tulemuslikkuse tulemusi.
  3. Täitmise kriteeriumid (parim jõudlus, tõhus jõudlus). Pädevus ennustab jõudlust, mida mõõdetakse konkreetse kriteeriumi abil.

Ingliskeelne lähenemisviis keskendub algsel kujul tulemuslikkuse standarditele ja jätab arvestamata pädevuste isikliku komponendi. Kuid üks uuemaid mudeleid (Cheetham ja Chivers, 1996, 1998) tegeleb sellega samuti. Sarnast olukorda pädevusmudeli laiendamise ja isikuomaduste kaasamisega sellesse on täheldatud ka teistes Euroopa riikides.

Vene praktikas seostatakse kompetentsipõhist lähenemist kõige sagedamini haridusvaldkonnaga. Seega paistavad silma kolm pädevusvaldkonda: "teadmised, oskused, oskused", millele lisandub "töökogemus". Kuigi see lähenemisviis on rakendatav haridusprotsessis, ei ole need komponendid piisavad kutsepädevuste struktuuri kirjeldamiseks. Kuid Venemaal on ametialase pädevuse struktuuri määramiseks ka teisi lähenemisviise:

N. M. Lebedeva peab järgmisi aspekte: problemaatiline ja praktiline - olukorra mõistmise adekvaatsus, eesmärkide seadmine ja tõhus rakendamine antud olukorras; semantiline - olukorra mõistmine üldises sotsiaal -kultuurilises kontekstis; väärtus - oskus olukorda, selle olemust, eesmärke ja norme õigesti hinnata oma ja üldiselt kehtivate väärtuste seisukohast [7].

F. S. Ismagilova eristab erialase pädevuse struktuuris selliseid põhielemente nagu: kognitiivne, mis peegeldab teadmiste kättesaadavust; regulatiivne, võimaldades kasutada teadmisi; refleksiivne staatus, mis annab õiguse tegutseda teatud viisil volituste arvelt; lähteülesandeid kajastav normatiivne omadus; kommunikatiivsed omadused, sest praktilisi tegevusi viiakse alati läbi suhtlemisprotsessis [6].

I. V. Grishina määratleb järgmised kompetentside struktuurilised komponendid: motiveeriv; kognitiivne; opereerimine; isiklik; refleksiivne (ootusärevus, oma tegevuse hindamine) [4].

Vene autorite ülaltoodud lähenemisviisid kirjeldavad pädevuste struktuuri üsna kvalitatiivselt ja täielikult, kuid arvestades nende keerukust ja mahtu, kujutavad need endast hindamismeetodite valimisel üsna tõsist probleemi. Lisaks, ja see ei kehti mitte ainult vene autorite kohta, on sageli segatud pädevuste struktuuri kirjelduste ja pädevuste loendi elementide segamine. Niisiis võib refleksiivse komponendi omistada kognitiivsele elemendile, olles ainult seda tüüpi.

Analüüsi põhjal sõnastati autori lähenemine selle probleemi käsitlemisele. Spenceri välja töötatud pädevuste ülesehitust võeti aluseks, kuna just see tundub olevat kõige optimaalsem ja samal ajal kergesti mõistetav. Töös püütakse vältida tema lähenemisviisi puudusi (see on pädevuste kirjeldamiseks ja diagnoosimiseks üsna sobiv, kuid oskuste modelleerimiseks ja töötajate koolitamiseks halvasti rakendatav).

Pädevuste struktuuri saab kirjeldada nelja komponendiga: isiksuseomadused, tunnetused, käitumine ja tulemused. See struktuur on samal ajal süsteem, kus iga element on ühendatud ja mõjutab teisi. Niisiis määravad isikuomadused inimese tunnetuse ja tema käitumise, need ennustavad konkreetse tegevuse sooritamise võimalust. Inimese käitumine toimub tunnetuste alusel. Teisest küljest muudame käitumist muutes ka üksikisiku tunnetusi ning kui sellised muutused toimuvad pidevalt ja süstemaatiliselt, siis ehk mõjutavad need tema isikuomadusi. Nende elementide vastastikune seotus määrab lõpuks tulemuse.

Võib tekkida küsimus vajadusest kaasata pädevuste struktuur ja selline element nagu emotsioonid ("emotsionaalne intelligentsus" ja sarnased kategooriad eraldatakse sageli eraldi kompetentside rühma). Kui aga tugineda biheiviorismi kontseptsioonile, siis ei erine inimese emotsioonid tema käitumisest. Ja kaasaegses kognitiivses psühholoogias on emotsioonid lihtne vastus meie mõtetele ja uskumustele (tunnetustele). Tasub lisada, et emotsionaalne seisund on lisaks käitumisele ja tunnetusele ka meie isikuomaduste tulemus (näiteks melanhoolsed inimesed on altimad negatiivsetele emotsioonidele kui sangviinilised). Siit järeldus, et emotsioon ei ole meie jaoks iseseisev üksus ja selle hindamine on mõttekas ainult siis, kui peame seda käitumuslike reaktsioonide, isiksuseomaduste või inimese tunnetuste tagajärjeks.

Nende komponentide valiku põhjuseks olid nende kirjeldamise kriteeriumid, mis on igaühe puhul erinevad. Seetõttu on kasutatud diagnostikameetodid erinevad.

Nüüd vaatame lähemalt kõiki komponente:

Isikuomadused. Jagame selle elemendi veel kaheks tasandiks: sügav ja pinnapealne:

Sügav tasand hõlmab indiviidi psühhofüsioloogilisi omadusi, tema motiive ja isikuomadusi. Nende näitajate mõõtmiseks kasutatakse standardseid psühholoogilisi teste, nagu 16-teguriline Cattelli küsimustik, Eysencki küsimustikud, MBTI jne. Küsimustiku valik sõltub kasutatavate pädevuste loendist, kuna töötaja erinevad funktsioonid nõuavad erinevaid isiksuseomadusi.

Pinnatase erineb selle poolest, et seda saab hinnata käitumuslike ilmingute järgi, s.t. otseselt, samas kui sügava taseme parameetreid saame diagnoosida ainult spetsiaalsete meetodite abil või hindamisspetsialisti sügavat elukogemust, s.t. kaudselt. Pindmine tasand hõlmab üksikisiku väärtusi ja mõnel juhul võib siin omistada kõige sügavamad ja jäigemad uskumused.

Väärtused on tegelikult töötaja motiivide otsene ja konkreetne ilming. Need võimaldavad teil kindlaks teha, kas töötaja on motiveeritud töötama ja kas ta saab töötada antud ettevõtte kultuuri raames. Üksikisiku väärtuste määramiseks on eraldi küsimustikud (näiteks Schwartzi väärtusküsimustik), kuid väärtusi saab diagnoosida ka tavalisel intervjuus töötajaga. Eelkõige arendatakse seda probleemi üksikasjalikult neurolingvistilises programmeerimises. NLP adeptid on tuvastanud keelelised vormid, millel on väärtused ja uskumused. Väärtusi väljendatakse nominalisatsioonide (verbaalsete nimisõnade) kujul, näiteks "edu", "vabadus", "armastus", "pühendumus", ja neid diagnoositakse küsimustega "mis on teie jaoks oluline" ("oli oluline")) (konkreetses olukorras) "," milleks? "," milleks? ".

Nominaliseerimised on keerulise ekvivalendi erijuhtum, mille abil inimene väljendab oma tõekspidamisi. Keeruline ekvivalent hõlmab sisemise kogemuse võrdsustamist välise kogemusega. Näiteks: "Ma olen hea juht (sisemine kogemus, järeldus), sest alluvad järgisid alati minu käske (väline kogemus)." Sageli jäetakse kõne teine osa (põhjus) kõnes välja ja alles jääb ainult esimene. Üksikisiku uskumused on ka oluline aspekt tema sisenemisel olemasolevasse ärikultuuri, mis mõjutab tema funktsioonide täitmist. Näiteks kui töötaja usub, et klienti saab petta, samas kui ettevõte on keskendunud ausale ja kvaliteetsele teenindusele, siis tõenäoliselt toob selline töötaja isegi lühiajaliselt tulemuse saavutades kahju pikemas perspektiivis.

Nii uskumused kui ka väärtused ilmnevad mitte ainult intervjuu ajal üksikute fraaside korduste lugemisega, vaid nende tähtsuse hindamisega üksikisiku jaoks. Nii saab inimene tema jaoks olulisi sõnu hääldades muuta oma rühti, hääleindikaatoreid, kasutada teatud žeste, muuta oma pilgu suunda („muuta kalibreerimist”, nagu seda NLP -s nimetatakse). Pole vaja esile tuua mingeid konkreetseid kalibreerimisi, mis oleksid "tähtsuse" näitajad, piisab, kui märkida kõrvalekaldeid indiviidi standardseisundist teatud fraaside hääldamisel.

Tunnetused … See element sisaldab esiteks töötaja teadmiste ja uskumuste süsteemi ning teiseks tema mõtlemisstrateegiaid (mõtlemisoskust). Sellel tasemel kirjeldatakse neid pädevusi, mida ei saa jälgida (väärib märkimist, et sellegipoolest võib sisemine töö avalduda ka kehaliselt silmade liigutuste, lihastoonuse muutuste jms näol). Kui me kirjeldame isikuomadusi stabiilsete moodustistena, siis inimese tunnetustes on protsessid ja algoritmid huvitavamad. Nende kirjeldamiseks ja diagnoosimiseks kasutatakse kognitiivse psühholoogia mudeleid, kuid üksikute teemade puhul on NLP järgijad selles osas saavutanud suurimat edu, kuigi nad ei suuda veel hoolimata kõigist katsetest veel täielikult selgitada, kust ideed pärinevad geeniuste mõtlemisstrateegiate modelleerimiseks [viis]. Kognitiivsete strateegiate kirjeldamiseks NLP -s kasutatakse TOE mudelit [8] … Kirjelduskriteeriumidena kasutatakse nn metaprogramme.

Metaprogrammid ei ole iseseisev areng, vaid on ainult kombinatsioon erinevatest isiksuse tüüpide klassifikatsioonidest, mõtteviisidest, kognitiivsetest stiilidest, taju filtritest, tüüpilistest reaktsioonidest ja erinevatest psühholoogiaharudest saabuva teabe töötlemise meetoditest. Kuid arvestades paljude kriteeriumide olemasolu (nüüd on teadlastel juba üle 250 metaprogrammi), saavutab modelleerimine üsna suure edu. Kui nüüd ei ole võimalik hiilgavate ideede loomise protsessi simuleerida, siis rutiinseid ja isegi konkreetseid oskusi modelleeritakse üsna lihtsalt. Sarnaselt sõjaliste strateegiatega nõuavad kognitiivsed strateegiad teatavaid ressursse (teadmiste, isikuomaduste, intelligentsuse jne kujul), seetõttu, kuigi õige strateegia võimaldab teil sorteerida ja optimeerida vaimset tegevust, ei piisa sellest üksi..

Erialaste teadmiste hindamiseks kasutatakse reeglina spetsiaalseid teste. Kogenud juht saab hinnata töötaja teadmisi isegi ilma eritehnikaid kasutamata. Lõpuks võib tunnistus või diplom olla kaudne näitaja töötaja teadmiste kohta.

Väärib märkimist, et dokumentatsioonis ei eraldata kognitiivseid ja käitumuslikke elemente, kuna enamik tegevusi sisaldab mõlemat komponenti. Näiteks „kliendikesksuse” klastrisse võib kaasata sellist käitumist nagu „mõistab teisi inimesi”. See käitumine (selle sõna kõige laiemas tähenduses) hõlmab kognitiivse aspektina, s.t. töötaja peab tõeliselt mõistma klienti ja käitumist, s.t. väljendada seda arusaama kliendile.

Kognitiivse komponendi isoleerimine võib tunduda ülearune, sest igasugune vaimne tegevus peaks ikkagi viima mingisuguse reaalse käitumiseni. Tõepoolest, kui me räägime lihtsast töötaja hinnangust, võime piirduda konkreetse käitumise kirjeldamisega, sageli isegi puudutamata isiksuseomadusi. Kui aga tahame töötajat koolitada, tema motivatsiooni kindlaks teha, olla võimelised mõistma, kuidas parim töötaja teeb seda, mida teeb, ja seda teistele üle kandma, on vaja arvestada kõigi eespool käsitletud pädevuse komponentidega. Kompetentsi kirjeldusse võite "kirjutada inimese vajadusi" nii palju kui soovite, kuid kuni me ei mõista, kuidas täpselt töötaja just need vajadused tuvastab, on see käitumiskirjeldus meile kasulik, ainult ametikohale sobimatute kandidaatide välja sõelumine, kuid olemasolevaid arendada ei saa, ei aita.

Käitumine. Element sisaldab oskusi, üldist käitumise kirjeldust töösituatsioonides ja elementaarseid käitumisreaktsioone (reaktsioonid stressile, konfliktikäitumine jne). Käitumise all peame siin silmas just lihaste kokkutõmbumiste totaalsust, s.t. kognitiivne element ei kuulu siia. Teisest küljest on väga sageli tegemist kognitiivse oskusega, mis viib teatud käitumiseni, seetõttu on enne hindamisprotsessi oluline kindlaks teha, mida me hindame või modelleerime: käitumuslikku või kognitiivset oskust.

Oskusi saab hinnata töötaja käitumise otsese jälgimisega töökohal või simuleeritud olukorras. Samuti saab oskust testida saadud tulemuse ja selle saamisele kuluva aja põhjal.

Üldistatud kirjeldus hõlmab käitumise analüüsi, mida ei saa oskuste järgi kirjeldada. Selline kirjeldus eeldab töötaja käitumise analüüsi paljudes tööolukordades. Võib esineda selliseid kirjeldusi nagu: "Avatud teistele (kasutab avatud poosi jne)", "Kuulab aktiivselt vestluspartnerit" jne. Flanagani kriitiliste juhtumite meetod ja temaatiline vastuvõtutest.

Tulemus … Just see element määrab kindlaks konkreetse pädevuse jaotamise asjakohasuse. Väga sageli kasutavad personalijuhid valmis kompetentsimudeleid, mõistmata, milline pädevus millise tulemuseni viib, mis hiljem ei võimalda mingil moel kompetentsimudelit ennast hinnata ja seda muuta. Sel põhjusel on vaja iga pädevuse jaoks kindlaks määrata kriteeriumiliselt kirjeldatud tulemus, mis on suur probleem, mis kaasaegses juhtimises reeglina lahendatakse tulemuslikkuse põhinäitajate süsteemi juurutamisega. Pädevuste kasutamise tulemuse kirjeldamiseks ei ole sageli lihtne määratleda kriteeriume. Kui müügi ja läbirääkimistega seotud keerukaid oskusi saab otseselt määrata eduka müügi arvu, klientide lojaalsuse jms hindamise teel, siis näiteks sellise juhi oskust nagu „võime alluvaid motiveerida” on otsese vaatluse teel raske kindlaks teha, kuid hinnata kriitiliselt (vastavalt motivatsiooni avaldumise astmele alluvates pärast pea mõju) on see praktiliselt võimatu ilma spetsiaalsete psühholoogiliste meetodite kasutamiseta, kuid need ei ole alati täpsed ega võta sageli arvesse väliseid tegureid. Seetõttu räägime siin sellest, kui oluline on kirjeldada strateegiat, mille abil edukas käitumine toimub. Kui suudame mõista ja kriitiliselt kirjeldada, milline sisemine töö inimeses toimub ja kuidas täpselt ta käitumisoskust rakendab, kui ta motiveerib töötajat edukalt, siis on meil olemas kriteeriumid, mis kirjeldavad töötajale pärast mõju toimunud muutusi. tema peale.

Pealegi, kui me ei tea, millist tulemust me saavutame, on võimatu diagnoosida vajalikke pädevusi, kuna on ebaselge, millest nende tuvastamisel lähtuda.

Eespool uurisime mitmeid tehnikaid, mida saab kasutada vajalike pädevuskomponentide tuvastamiseks. Need ei ole mõeldud standardmeetodite asendamiseks, vaid ainult nende täiendamiseks. Allpool loetleme mitmeid standardmeetodeid.

Funktsionaalne analüüs kasutatakse kvalifikatsioonide käsiraamatu pädevuspõhiste standardite määratlemiseks. Alustuseks kirjeldatakse kutseala peamisi eesmärke ja seejärel määratakse kindlaks selle põhifunktsioonid. Eristatakse töökohal toimuvaid toiminguid ja nende tegevuste eesmärke. Meetod keskendub tegevuse tulemusele, et teha kindlaks eeldatav töötulemus töökohal.

Kriitiliste juhtumite meetod, välja pakkunud J. C. Flanagan [2], on mõeldud andmete hankimiseks tõhusa ja ebaefektiivse käitumise kohta, mida tõestati (kriitilistel juhtudel). Tavaliselt on meetod samm-sammuline intervjuu, mis läbib mitu etappi: eduka või ebaõnnestunud tegevuse olukordade kirjeldus; töötaja käitumise kirjeldus iga sündmuse raames; kirjelduste süstematiseerimine ülesannete valdkondade tasanditel ja töötajale eduka käitumise tunnused, mis on neile adekvaatsed.

Selle tulemusena on võimalik koostada pädevuste loend ja lisada iga põhiülesande jaoks näitajad või tulemuslikkuse standardid.

Repertuaarivõrgud - meetod, mis põhineb J. Kelly (George Alexander Kelly) isiksuskonstruktsioonide teoorial. Seda saab kasutada kriteeriumide määratlemiseks, mis eristavad kõrgeid ja madalaid jõudlusstandardeid. Töötaja hindab objektide komplekti konstruktsioonide komplekti (hindamisskaala) abil. Reeglina toodetakse nii objekte kui ka konstruktsioonikomplekte ise. Tüüpiline juhis on seada kahe objekti liit kolmest mõne omadusega, mis eristab neid kolmandast, pärast mida on vaja kategoriseerimiseks kasutatud vara registreerida. Edasise faktoriseerimise tõttu ehitatakse üksikisiku isiklike konstruktsioonide ainulaadne struktuur.

Ülaltoodud tehnikaid saab meetodi abil koos rakendada "Hindamiskeskus" … See on terviklik meetod konkreetsel ametikohal töötamiseks vajalike pädevuste hindamiseks, mis põhineb kutsetegevuse modelleerimisel.

Hindamiskeskuste protseduuride koosseis: intervjuu eksperdiga; psühholoogilised, professionaalsed ja üldised testid; osaleja lühitutvustus ekspertidele; ärimäng; elulooline küsimustik; erialaste saavutuste kirjeldus; konkreetsete olukordade individuaalne analüüs; ekspertvaatlus, mille tulemuste põhjal tehakse soovitusi iga töötaja kohta.

Pädevuste määratlemisel tundub kõige lootustandvam Ameerika traditsioon esile tõsta parimaid töötajaid ja määratleda, mis eristab neid keskpärastest. See seab töötajatele kõrgema lati, pealegi on see ainus viis neile parimate oskuste õpetamiseks.

Selle artikli eesmärk ei olnud mitte ainult välja töötada mugavam ja lihtsam pädevuste struktuuri mudel, vaid ka juhtida tähelepanu asjaolule, et pädevusi saab kasutada mitte ainult töötaja hindamise kriteeriumidena, vaid ka õppe- ja modelleerimisvahendina. nende parimate tegevused eesmärgiga edastada hiljem kõikidele organisatsiooni töötajatele parimad oskused ja võimed ning kujundada nende isikuomadused, saavutades maksimaalsed tulemused.

  1. Boyatzis R. E. Pädev juht. - NY.: Wiley, 1982.
  2. Flanagan J. C. Kriitiliste juhtumite tehnika - LA.: Watts & Spencer, 1954
  3. McClelland, D. C. Pädevuse, mitte intelligentsuse testimine // Ameerika psühholoog. - 1973. - nr 28. - Rr. 1-14.
  4. Grishina I. V. Koolijuhi ametialane kompetents uurimisobjektina [Tekst]: Monograafia - SPb.: SPbGUPM, 2002.
  5. Dilts R. Genialistide strateegiad. T. 3. Sigmund Freud, Leonardo da Vinci, Nikola Tesla / Per. inglise keelest E. N. Družinina. - M.: Sõltumatu ettevõte "Klass", 1998. - 384 lk.
  6. Ismagilova F. S. Professionaalse nõustamise alused. Sci. toim. E. F. Zeer. - M., Voronež, 2005
  7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. Sotsiaalpsühholoogiline uurimus etnilisest sallivusest Karachay-Cherkessias // Identiteet ja sallivus. - M., 2002.
  8. Miller J. Programmid ja käitumise struktuur: detail. mudeli T-O-T-E kirjeldus: [Meetod. soovitused kursusele "NLP äris"] / J. Miller, E. Galanter, K. Pribram. - M., 2000–227 lk.
  9. Spencer L. M., Spencer S. M. Pädevused tööl. Maksimaalse töö efektiivsuse mudelid. - M.: GIPPO, 2005.- 372 lk.

Soovitan: