Organisatsiooni Kokkuvarisemine

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Ettevõtlus ja psühholoogia on omavahel nii tihedalt seotud, et mõned äriesindajad on selle kohta juba oletama hakanud, kuid arusaam, et organisatsiooniprotsessid on juhi alateadlike protsesside väljendus, pole veel pähe tulnud. Pealegi võib juht, kehastades ettevõttes poliitikat ja strateegiat, olla selle etnose, kultuuri ja aja esindajana kollektiivse alateadvuse edasikandja. Organisatsiooni psüühika on sama reaalsus kui üksiku inimese psüühika. Sellest tulenevalt suhtleb töötaja ettevõttesse tööle tulles ühel või teisel viisil ettevõtte teatud vaimse struktuuriga, mis väljendub kõige sagedamini selle omaniku või juhi komplekside ja psühholoogilise kaitse vormis.

Kolm kõige levinumat suhtlemisviisi, kui uue töötaja psüühika põrkub organisatsiooni psüühikaga, on järgmised: 1) organisatsioon surub maha enda avaldumise individuaalsed omadused, kuni töötaja muutub samasuguseks nagu kogu ettevõte tervikuna; 2) töötaja ei suuda aktsepteerida ettevõtte vajadusi ja kaitsemehhanisme ning astub neile vastu oma vajaduste ja kaitsemeetmetega, mis on ettevõttele võõrad ja mille ettevõte lõpuks välistab kui äärmiselt ohtliku ja hävitava elemendi. süsteem; 3) töötaja saab ettevõtet kasutada oma vajaduste rahuldamiseks ja ettevõte saab töötajat oma vajaduste rahuldamiseks kasutada, kuni töötaja siseneb punktidesse 1 või 2. Kui te ei süvene iga punkte, siis näete end hõlpsalt ühes neist.

Organisatsiooni psüühika on üsna karm ja raske asi. Aja jooksul saavad kõik töötajad, kes on omaks võtnud "ettevõtte väärtused", lojaalsed järgijad ja ettevõtte vaimse struktuuri hoidjad, määrates seeläbi mõju uutele töötajatele. Ettevõte tõmbab meie psüühika endasse ja me saame justkui selle osaks. See võib seletada laastamist või kergendust, mida tunneme ettevõttest lahkudes. Kui me võtame arvesse, et nad ei satu lihtsalt ettevõttesse, siis võime eeldada, et seda tüüpi ettevõtted võivad tõesti kajastada meie enda alateadlikke vajadusi ja kaitset, mida me isegi ei kahtlustanud, ja öelda, et ettevõte on "halb" mõnikord me ei tea, kellele me täpselt selle sõnumi adresseerime, endale või kellelegi teisele. Ma ei ole kindel, et on juhuslikke töid või tööõnnetusi, pigem eeldan, et sellesse ettevõttesse tulles püüdsime tõepoolest eesmärgi poole, lõhkeda endas teadvusetu pomm või tugevdada teatud kaitsevõimet.

Me vajame organisatsiooni ja see vajab meid. Peame realiseerima oma varjatud tegevuspotentsiaali, mis võib väljenduda läbimurde ja väljasuremise, lahkumises ja tulekul või lihtsalt kohalolekus. Kõik see oleme meie. Meie ja IT organisatsiooni psüühika vormis, mis nagu nähtamatu mentor piirab meid oma ilmingutes või neelab kogu meie energia, provotseerides meid aktiivseks, andes seeläbi meile illusiooni tegevusest, mis on maskeeritud maniakaalseks psühhootiliseks meie kompleksi lahti pakkimine. See suhtlus on keeruline, sest organisatsioon vajab meilt midagi ja see pole alati meie aeg ja pädevus. Me oleme rohkem kui see, mida näitame, ja me ei näe ka seda, mida ettevõte meile näitab. Selle erinevuse tõttu tekivad konfliktid, mis asuvad ärevuse ja hirmuga küllastunud pinnal. Hirm või viha, mis meid tööl haarab, on meie jaoks täiesti vastuvõetav, sisseehitatud, organisatsiooni hoidlast, mis otsib inimesi just viha ja hirmu tagasitõmbamiseks, mitte töö pärast.

Ettevõttes töötamine on kohtumine TEISE minaga, muljetega täidetud või täielikult elurutiinist ilma jäetud, mis näitab meile meie teist poolt kuule, kergelt irooniliselt naeratades direktorile teie soovil palka tõsta. Ja see võib olla kummaline, kuid reeglina vastab direktor samamoodi, nagu teie vanemad vastavad (väljendatud või ütlemata) taotlusele osta teile mänguasi.