Ärinõustamine: Mõisted "konfliktsituatsioon" Ja "konflikti Positsioonikaart"

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Kahjuks ei sõltu paljude inimeste edu tööl mitte ainult sellest, kui professionaalsed ja püüdlikud nad on.

Mõnel juhul võib nende ellujäämine ettevõttes sõltuda sellest, kas nad suutsid õigeaegselt märgata meeskonnas esinevaid varjatud ja ilmselgeid konflikte ning välja töötada ka õige käitumisstrateegia nendes tingimustes.

Väga sageli seisavad inimesed silmitsi ootamatute probleemidega. Näiteks kulutasite palju aega, vaeva ja närve, et saada meile vajalik töö. Ja see töö osutus tõeliselt huvitavaks ja paljutõotavaks, kuid ootamatult ilmus mitu "AGA". Nimelt:

• mingil põhjusel, millest te aru ei saa, ei meeldi teie vahetule ülemusele väga.
• Lisaks ilmselt lükkasite sellele positsioonile tulles tahtmatult ühe oma uue kolleegi kõrvale, ta teritas oma viha teie vastu ja põimib nüüd intriige, et tõestada kõigile, et eelistades teid temale, tegid võimud suure vea.

Kokkuvõttes seisate silmitsi nn varjatud kontorisõdadega.

Selleks, et olla valmis kontorisõdadeks, on mõttekas varustada end mõne kontseptsiooniga, mis aitavad teil näha peidetud konflikte ja võimalikke vastasseisu tsoone uues meeskonnas. Selles artiklis vaatleme kahte sellist mõistet.

Mis on "konfliktiolukord"

Kõigepealt tasub mõista, mis on "konfliktsituatsioon". Mis tahes töö- või sotsiaalse olukorra määravad need inimesed, kes on sellega seotud: neil inimestel on oma huvid ja eesmärgid. Nad kaitsevad oma huve erineva sihikindlusega ning neil on samal ajal erinevad võimalused ja vahendid.

Nii juhtub, et inimene, kes pole sulle eriti meeldiv, osutub sinu liitlaseks ja vastupidi, sinu jaoks atraktiivsed ja huvitavad inimesed satuvad vaenulikku leeri. Fakt on see, et konfliktsituatsiooni ei loo inimesed ise, vaid positsioonid, mida nad selles olukorras tahavad või ei taha. Ja pealegi tekivad konfliktid mitte ainult üksikisikute eesmärkide ja huvide mittevastavuse tõttu - mõnikord on ettevõtte organisatsiooniline struktuur kujundatud nii, et konfliktid on selles lihtsalt vältimatud.

Konfliktsituatsioon ei ole juhuslik vaidlus või tüli kahe inimese vahel, kes lihtsalt ei armasta üksteist. Need on spetsiaalselt moodustatud või teadlikult korraldatud inimestevahelise suhtlemise tingimused, mis toovad paratamatult kaasa konfliktid.

Kui ühele vabale ametikohale ettevõttes kandideerib mitu sarnase kogemusega kandidaati, tekivad nende vahel tõenäoliselt konfliktid, eriti kui on kahtlusi, et üks neist ei mängi päris reeglite järgi.

Teil võib olla lihtsalt ingellik iseloom ja suurepärane spetsialist, kuid kui pääsete meeskonda, mille sisekorralduses on konfliktiolukord, tekivad teil paratamatult probleemid nende inimestega, kelle eesmärgid ja huvid kardinaalselt teie omadest erinevad.

Näiteks ettevõttes, kus auhindu antakse ainult neile, kes demonstreerivad kõrget sooritusvõimet, kuid objektiivseid hinnanguid üksikute inimeste tulemustele ei ole ette nähtud, tekivad tõenäoliselt tülid ja lahkarvamused. Keegi otsustab kindlasti, et teisele kolleegile anti preemia välja teenimatult. Selle tulemusena võivad tülitseda isegi need inimesed, kes varem tundsid üksteise vastu kaastunnet.

Konfliktsituatsiooni "positsioonikaart"

Tulles uude meeskonda tööle, ei saa te olla teadlik kõigist varjatud vastuoludest, mis selle ettevõtte üksikute töötajate vahel eksisteerivad. On ebatõenäoline, et teid palganud juhid räägivad teile, millised konfliktid eksisteerivad nende ettevõtte erinevate vaenulike rühmituste vahel, kes on kellega sõbrad ja kelle vastu. Nagu eespool mainitud, võib selguda, et omandate vaenlase enne, kui asute ettevõttesse tööle, lihtsalt sellepärast, et olete asunud kohale, mille eest teine isik väitis.

Positsioonikonfliktide kaart on sellesse kuuluvate positsioonide kogum, mis tuvastab nendele positsioonidele omased huvid ja eesmärgid.

On üksteisele avalikult vaenulikke positsioone, aga ka neid, kes sattusid lihtsalt konflikti "jõujoonte" ristumiskohta. Kujutage ette kahe osakonna juhte, kes sõdivad üksteisega, kuna mõlemad väidavad end olevat mingil kõrgemal ametikohal. Neil on oma alluvad, kes on sunnitud tööküsimustes üksteisega suhtlema. Ja kui on mõni viga või ebajärjekindlus, võivad need töötajad olla väga tormilise, olukorraga ebaproportsionaalse jõupingutuste keskmes.

Mõnel juhul võivad töökonfliktide tõttu tekkida meeskonnas pingetsoonid, need võivad ilmneda töötajate vahel varjatud või selgesõnalise konkurentsi tõttu ning mõnikord süttivad pikaleveninud sõjad, mis ei ole ajendatud mingitest pragmaatilistest eesmärkidest või huvidest: inimesed lihtsalt ei pruugi armastavad üksteist või, nagu öeldakse, "ei vasta tegelastele".

Olles tuvastanud meeskonnas "vastasseisu" ja "pingekolde", saame joonistada "positsioonikaardi", mis on omane sellele konfliktsituatsioonide meeskonnale.

• Saame kindlaks teha, milliste positsioonide vahel tekivad paratamatult tülid, sest ettevõtte organisatsioonilise skeemi loogika sunnib neid pea peale.
• Samuti võime tuvastada inimesi, kellel on teatud subjektiivsed huvid ja eesmärgid, ning järjepidevalt taotleda nende elluviimist, hoolimata asjaolust, et see võib tekitada teravat rahulolematust teiste töötajatega.

Tundub, et sõdivad positsioonid on koondunud konflikti keskpunkti, ühendades end erinevates konfiguratsioonides.

Jõudude joondamine konflikti positsioonikaardil

Kui ettevõttes tekivad konfliktsituatsioonid, siis kasutab keegi selles võitluses kindlasti nii ausaid kui ka mitte väga ausaid meetodeid. Ja vägede koondumine meeskonnas ei pruugi alati vastata konfliktide poolte hõivatud positsioonidele. On aegu, kus alluvad kukutavad oma ülemused.

• Kui inimesel on hästi arenenud sotsiaalne refleksioon ja ta teab, kuidas õigel ajal ära tunda meeskonnas kujunemas olevate jõudude joondumist, siis suudab ta vältida valesid samme.
• Kui tal on hästi arenenud suhtlemisoskus ja ta teab, kuidas oma sõnade ja tegude tagajärgi arvutada, on tal võimalus isegi väga rasketest olukordadest väärikalt välja tulla.

Kuid on aegu, kui inimene, nagu öeldakse, "satub sellisesse partiisse", et tal pole lihtsalt võimalust võita.

Jõudude joondamine konflikti positsioonikaardil võib areneda nii, et keegi jääb pidevalt kõrge riskiga tsooni. Mõnel juhul on vaenulikul positsioonil asuvatel inimestel ilmselgelt rohkem ressursse võidelda, nii et inimesel pole lihtsalt võimalust sellest olukorrast võitjana välja tulla.

Sellisel juhul soovitavad treeneritöö spetsialistid tavaliselt oma juhendatavatel mitte tööd üle hinnata, ükskõik kui atraktiivne see positsioon ka ei tunduks. Mõnel juhul on mõttekas mängida mitte võidu, vaid korraliku väljapääsu nimel.

Läänes, kus töövaidluste reguleerimise õiguslikud aspektid on hästi välja töötatud, palutakse inimestel koguda materjali tulevasteks kohtuvaidlusteks ettevõtte või nende ettevõtete konkreetsete töötajate vastu. Venemaal puudub selleks vajalik õiguskultuur ja inimeste harjumus lahendada konflikte kohtusse pöördudes, kuid sellest hoolimata on mõned võimalused endiselt olemas.

Nendel juhtudel, kui inimesel on võimalus konfliktis võita, on mõttekas proovida ennast kaitsta. Kuid sagedamini on parem mitte tegeleda inimestega otseste kokkupõrgetega - nagu eespool mainitud, tekivad konfliktid mõnikord mitte sellepärast, et teie vastane on nii halb inimene, vaid lihtsalt sellepärast, et olukord surus teie positsioonid üksteise vastu. Mõnel juhul võite proovida muuta jõudude joondamist konflikti positsioonikaardil.

Saavutage jõudude tasakaalu muutmine, näiteks avaldades vastasseisus osalevate inimeste tõelised motiivid. Seega kaotavad nad võimaluse näidata üles „õiglast viha” ja meeletu muret ettevõtte huvide pärast. Võite proovida midagi muuta ettevõtte töötajate vahelise suhtluse üldises organisatsiooniskeemis või mõne konkreetse ametikohaga ühistegevuse loogikas.

Sageli ei teavitata uusi töötajaid ettevõttes eksisteerivatest siseprobleemidest, paljusid konflikte lihtsalt ei avaldata ja need avanevad "varjatud tasemel". Mida suurem on töörühm, kus peate töötama, ja mida kõrgem on teie positsioon, seda rohkem peate tegelema psühholoogiliste ja sotsiaalsete probleemidega.

Need asjaolud tagavad pideva nõudluse treeneritöötajate teenuste järele. Üks ülesanne, mida need spetsialistid peavad lahendama, on nende poole pöördunud inimeste sotsiaalse refleksiooni korraldamine. Ja üks oluline vahend sellise mõtiskluse korraldamiseks on ettevõtte konfliktsituatsioonide positsioonikaardi koostamine.