Uskumuste Muutmine Kui Kaasaegne Töötajate Motiveerimise Meetod

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Praeguses etapis pööratakse üha enam tähelepanu mitteametlikule suhtlusele juhi ja tema alluvate vahel, mis määrab kindlaks nõuded pädevuste kogumile, mida ta peab selle suhtluse korraldamisel omama. Üks kiireloomulisi ülesandeid on leida võimalusi personali motiveerimismeetodite tõhususe parandamiseks. Selle probleemi lahendamisele aitab kaasa motivatsioonimeetodite väljatöötamine ja täiustamine, millest üks on uskumuste muutmise meetod.

Kahjuks ei ole mõiste "uskumus" piisavalt välja töötatud, eriti praktilises mõttes, kuna uskumustega töötavad ainult mõned psühholoogia psühhoteraapilised suunad.

Kognitiivses teraapias on uskumused jagatud kahte tüüpi, sügavad ja vahepealsed:

• Sügav, uskumused - need on hoiakud, mis on nii sügavad ja põhimõttelised, et inimesed ei suuda neid sageli selgelt väljendada ega isegi lihtsalt aru saada.
• Sügavaimate uskumuste põhjal vahepealsed uskumusedmis hõlmab suhteid, reegleid ja eeldusi.

Raske on vaielda tõsiasja üle, et uskumusi on üsna palju. Sügavuse kriteeriumiks on sel juhul arv: usu tugevdamine; alateadlikud hoiakud; usku toetavad faktid; selle isiksuse tüübi eelsoodumus sellele veendumusele. Kuid määratlus ise on esiteks liiga lai ja teiseks kustutab see erinevuse "uskumuse" mõiste ning mõiste "suhtumine" ja "eeldus" vahel.

Suurt tähelepanu pööratakse töötamisele uskumustega neurolingvistilises programmeerimises (NLP), mis on kognitiivse psühholoogia haru, mis tegeleb käitumisoskuste modelleerimisega. NLP -s kasutatakse uskumuste määratlusena nende keelestruktuuride kirjeldust, millest need on üles ehitatud. Need struktuurid on:

1. Kompleksne ekvivalent … Vorm, milles kaks mõistet on võrdsustatud (A = B).
2. Põhjuslik seos … Struktuur, milles üks mõiste on teise mõiste põhjus või tagajärg (kui A, siis B).

Sageli ütleb inimene ainult uskumuse negatiivse osa, näiteks kui inimene ütleb, et on halb töötaja, selgitamata sellise arvamuse põhjuseid. Väljakutse on see usk täielikult avaldada.

Usk NLP -s on üldistus, mille teeme ümbritseva maailma ja meie suhtlemisviiside kohta. Samas on uskumused Robert Diltsi välja töötatud püramiidi üks loogilisi tasandeid. See hõlmab järgmisi tasandeid alt üles: keskkond, käitumine, võimed ja oskused, uskumused ja väärtused, identifitseerimine, missioon.

Esialgu ühendati loogiliste tasandite püramiidis uskumuste ja väärtuste tase üheks. Praegu on nad lahus, mis tundub loogilisest seisukohast õigem. Tõepoolest, isegi keelelises mõttes on neid mõisteid tähistatud erineval viisil. Kui, nagu juba mainitud, väljendatakse uskumusi keeruliste ekvivalentide ja põhjuslike seoste loomise kaudu, siis väärtused väljendatakse nominalisatsioonide kujul (verbaalsed nimisõnad nagu "armastus", "harmoonia", "austus" jne). Seejuures on uskumused seos väärtuste ja meie tegeliku käitumise vahel.

"Uskumuse" mõiste täpsustamiseks on vaja jälgida uskumuste kujunemise protsessi. Me võime eristada kahte peamist veendumuste kujundamise viisi: meie enda ja teiste inimeste kogemusi (kui inimene lihtsalt kopeerib teiste inimeste uskumusi, ilma et neil oleks kogemusi, mis neid kinnitaksid).

Uskumuste kujunemine isiklikust kogemusest on keerulisem protsess, mis koosneb järgmistest etappidest: (1) tekib teatud olukord; (2) isik tajub ja tõlgendab antud olukorda; (3) olukorra tõlgendamine on üldistatud; (4) luuakse usk.

Võite kohe esitada küsimuse: "Miks võivad erinevatel inimestel sama olukorda tajudes kujuneda erinevad uskumused?" Vastus peitub inimese individuaalsetes omadustes.

Niipea kui inimene saab väliskeskkonnast teavet, algab selle tajumise ja tõlgendamise protsess, s.t. teave läbib oma tajufiltreid (taju filtrid - individuaalsed ideed, kogemused, uskumused, väärtused, metaprogrammid, mälestused ja keel, mis moodustavad ja mõjutavad meie maailmamudelit). Seega, kui uskumus on kujunenud, mõjutab see uue teabe hilisemat tajumist. Selle tulemusena saame anda järgmise uskumuste definitsiooni).

Usk - See on üldistatud kogemuste tõlgendus, mis laieneb uute olukordade tajumisele, millel on teatud sarnasused, olukordadega, mille tõttu see uskumus tekkis.

Uskumused täidavad mitmeid funktsioone: (1) teabe salvestamise optimeerimine; (2) uskumused kui taju filter; (3) uskumused kui kriteeriumid käitumismustrite valimiseks uutes olukordades; (4) uskumused kujundavad isiksust (uskumuste tervik kajastub meie isiksuses ja iseloomus); (5) uskumused peegeldavad alateadlikke hoiakuid ja komplekse; (6) uskumused kui ressurss (uskumus võib olla nii stimuleeriv kui ka piirav); (7) uskumuste loominguline funktsioon (tuginedes juba olemasolevatele uskumustele, ehitame uusi teooriaid ja kontseptsioone).

Uskumused on järgmist tüüpi:

1. Ressursside uskumused Kas uskumused, mis sisaldavad teatud ressurssi eesmärgi saavutamiseks. Sellised uskumused viitavad inimeses nii võimaluste kui ka motivatsiooni olemasolule ja olukorra atraktiivsusele, mille kohta uskumus loodi. Eraldi, kuid väga oluline punkt on see, et ressursside uskumus on uskumus, mis kajastab adekvaatselt ja realistlikult tegelikku olukorda.

2. Neutraalsed uskumused - need on üldtüüpi (nii objektiivsed kui ka subjektiivsed) uskumused, mis moodustavad üldiste tõdede ja teaduslike kontseptsioonide kogumi, millest enamik inimesi kinni peab ja mis ei avalda inimesele emotsionaalset mõju.

3. Piirav usk … Need on uskumused, mis sisaldavad mingit negatiivset ressurssi. Need võivad puudutada ka inimest või olukorda.

Juhi ülesanne on muuta kolmas ja võimaluse korral teist tüüpi usk esimeseks. See kehtib nii juhi enda kui ka tema kolleegide või alluvate uskumuste kohta.

Nüüd tasub liikuda selle uskumuste instrumentaalse klassifikatsiooni juurde, mis aitab meil mõista uskumustega töötamise suunda. Uskumusi võib liigitada kaheks. Esimene on veenmise objekt (inimene (mina, sina, tema, sina jne) või nähtus (elu, saatus, seltskond jne)), teine on objekti või selle tegevuse olek. Võimalikud on ka muud uskumuste liigitused, mis põhinevad tajufiltrite endi mitmekesisusel. Oluline on vähendada inimese veendumus vormini „mina” ja töötada koos temaga, sest ainult sel juhul võtab ta enda eest vastutuse ja saab samal ajal oma tegevust kontrollida. Mõnikord on uskumust raske taandada vormini „mina”, siis peaksite olemasoleva veendumuse ümber hindama.

Töö uskumustega koosneb järgmistest sammudest: (1) piiravate uskumuste väljaselgitamine; (2) uskumuste konkretiseerimine; (3) veenmismeetodi valimine; (4) veenmisega töötamine ja veenmise muutmine; (5) veendumuste fikseerimine; (6) tulevikku suhtumise loomine.

Esimesed kaks sammu võivad sisaldada ka alapunkte: veendumuse vajaduse kindlaksmääramine ning tugevdavate mõtete ja veendumuste väljaselgitamine. Samas peaks juht mõistma, et tõenäoliselt ei suuda ta mõjutada kõige sügavamaid või probleemseid tõekspidamisi, seega tuleks see töö jätta psühhoterapeudi hooleks.

Neljanda etapi tulemus võib olla: (1) veendumuse tagasilükkamine; (2) uue veendumuse sõnastamine; (3) veendumuste muutmine. Reeglina järgneb esimesele tulemusele alati teine. Kolmas võimalus eeldab uskumuste muutmist ressursi ja isikliku vastutuse (töötajale stiimul) kasutuselevõtuga.

Uskumuse fikseerimine hõlmab uue veendumuse väljatöötamist. On vaja teemat arendada ja arutada probleemseid punkte, mis ei piirdu ainult uskumustega töötamise tehnikaga. Uue suhtumise loomine eeldab tegevuskava väljatöötamist uue veendumuse tugevdamiseks ja töötaja motivatsiooni kavandatud tulemuse saavutamiseks.

Liigume edasi veenmisega töötamise meetodite juurde.

Esimene meetod on metamudel (ka peamine viis lihvimiseks). Metamudel tuvastab need keelelised mustrid, mis varjavad suhtluse tähendust, ning tuvastab konkreetsed küsimused ja meetodid, mille eesmärk on selgitada ja seada kahtluse alla keele ebatäpsusi, et neid taas seostada sensoorsete kogemustega ja konkretiseerida.

Keele metamudel (keeleline muster. Ülesanne. Meetod):

1. Ebamäärased nimisõnad ja asesõnad (kõik, inimesed, elu). Taastage puuduv teave. Küsimused: "Kes / mis / milline täpselt?"
2. Mittespetsiifilised tegusõnad (armastus, austus). Tuvastage kõneleja konkreetsed toimingud ("kuidas täpselt?").
3. Nominaliseerimised (armastus, ausus, usk). Muutke sündmus protsessiks. Kasutage predikaadina ("kuidas täpselt teid peaks armastama? / Kuidas peaks armastus teie vastu avalduma?").
4. Universaalne kvantitatiivne (kõik, mitte kunagi, kõik, alati) Leidke kogemustega vastuolusid ("millal täpselt?").
5. Võimaluste ja vajaduste modaalsed operaatorid (Ma ei saa, see pole võimalik, ma peaksin). Murdke piirangud. Võimaliku piiri ületamine ("mis siis, kui te seda ei tee?").
6. Võrdlus vaikimisi (tema on halvem, mina parem) Uuri välja, millega võrreldakse ("kellega / millega?").
7. Põhjus ja uurimine (kui ta meid juhendab, siis me ei saa hakkama). Uurige, kas põhjusliku seose eeldus on õige. Kuidas X Y -d kutsub? ("Kuidas võib tema juhtimine teie tootlikkust mõjutada?")
8. Meelelugemine (sa arvad, et ma olen halb töötaja). Leidke viis teabe hankimiseks. Kuidas sa teadsid, et X? ("Kas ma ütlesin sulle seda?")

Teine meetod on "ümberkujundamine"

NLP asutajad Richard Bandler ja John Grinder tuvastasid järgmist tüüpi ümberkujundamise:

1. sisu ümberkujundamine hõlmab meie vaatenurga või teatud käitumise või olukorra tajumise taseme muutmist ("läbirääkimiste ebaõnnestumine tõi teile uue kogemuse").

2. Konteksti ümberkujundamine on seotud asjaoluga, et teatud kogemusel, käitumisel või sündmusel on sõltuvalt algsest kontekstist erinevad tähendused ja tagajärjed („teie peetud läbirääkimisi loetakse edukaks võrreldes ettevõtte X omadega”).

Robert Dilts laiendas "ümberkujundamise" kontseptsiooni, tuues esile individuaalsed ümberkujundamismeetodid:

1. Kavatsus … Inimese tähelepanu ülekandmine tema tegevuse positiivsele kavatsusele (“peamine on see, et tahtsite aidata”).
2. Ülekaalukas: ühe sõna asendamine uue sõnaga, mis tähendab midagi sarnast, kuid millel on erinev varjund (saamatu - vajab koolitust).
3. Tagajärjed. Juht suunab töötaja tähelepanu oma otsuse positiivsele tagajärjele, mis pole tema jaoks ilmne („kuigi pidite ta vallandama, suurendasite osakonna tootlikkust”).
4. Eraldamine … See muster on mõeldud uskumuste konkretiseerimiseks ("kas see tähendab, et vallandasite ta, et olete saamatu?").
5. Liit … See on liikumine millegi suurema ja abstraktsema poole (“jah, me kukkusime viimastel läbirääkimistel läbi, kuid tõime ettevõtte tegevusse ainulaadse kogemuse”).
6. Analoogia … Analoogia on suhte (analoogse olukorra) otsimine, kus antud uskumus seatakse kahtluse alla. Samuti saate analoogiana kasutada erinevaid metafoore („kõik, kes esimest korda tööle tulevad, pole endas kindlad, kuid peagi saavad nad teadmisi”).
7. Raami suuruse muutmine … Juht muudab olukorra raami nii, et töötaja saab vaadata oma usku soodsamas valguses ("praegu tundub see keeruline, kuid kümne aasta pärast vaatate sellele probleemile ülevalt alla").
8. Üleminek teisele tulemusele … Peame leidma veel ühe tulemuse, mis toob sellesse uskumusse positiivse külje ("jah, töö on raske, kuid saate hindamatu kogemuse")
9. Maailma mudel … See muster aitab inimesel vaadata olukorda teise inimese vaatenurgast („isegi kui arvate, et olete läbirääkimistel ebaõnnestunud, nägin, et tegite kõik õigesti, peaks see olema teie professionaalsuse kriteerium”).
10. Tegelikkuse strateegia … Pöörame tähelepanu uskumuse kujunemise allikale ("kust saite idee, et tegite oma tööd halvasti, kas ma ütlesin teile seda?").
11. Vastupidine näide … Otsite reeglist erandeid, nimelt sündmusi, mis on selle uskumusega vastuolus („Vaatamata oma tänasele läbikukkumisele tegite terve nädala suurepärast tööd”).
12. Kriteeriumide (väärtuste) hierarhia. Meie ülesanne on tuvastada kõrgem väärtus, mis vastab sellele veendumusele ("teie jaoks on olulisem õpetada töötajale õppetund või saavutada suurem tootlikkus").
13. Kandideeri endale … See muster aitab kliendil seista hindaja ja vaatleja positsioonil, et ta saaks oma veendumusi ümber hinnata („Ma näen ka, et alluvatele sa ei meeldi, aga kuidas sa nendesse suhtud?”).
14. Meta raam … Metaraam on uskumuse loomine seoses veendumusega ("sa ütled seda ainult sellepärast, et kardad ebaõnnestumist").

Terry Mahoney lisas siia järgmist tüüpi reklaamid:

1. Väljakutse veenmisele … Me vaidlustame veendumuse, juhtides tähelepanu selle puudustele ("ja kas te arvate, et saate selle veendumusega edukaks?").
2. Veenmise rakendamine kuulajale … Juht rakendab töötaja veenmist enda suhtes, et hinnata tema reaktsiooni (“Olin karjääri alguses täpselt nagu sina”).
3. Vastupidine väide. Me muudame veenmisloogika suunda (veendumus: "Olen saamatu juht, pidin selle töötaja vallandama", vastus: "Kas töötaja vallandamine tähendab alati, et juht on ebakompetentne?").
4. Loogiline taseme muutus … Siin kasutame loogiliste tasandite püramiidi („arvate, et tegite kõik valesti (käitumistase), kuid olete hea töötaja (identifitseerimistase)”.

Iga ümberkujundamismeetod vastab muudatusele eraldi tajufiltris (mõned teadlased tuvastavad rohkem kui 250 tajufiltrit). Kogu töö on metaprogrammi eraldamine ja seejärel selle metaprogrammi teises otsas küsimuse esitamine.

Uskumustega töötamiseks võite kasutada ka provokatiivseid strateegiaid. On kahte tüüpi provokatsioone:

1. Otsene rünnak klientide väärtuste vastu. Väga sageli kasutatakse seda strateegiat pingelistes tööintervjuudes, kui intervjueerija kirjeldab meelega tulevast tööd, hinnates selle keerukust üle, alahinnates aga kandidaadi teeneid. Selline strateegia tekitab kandidaadis tormilise sisemise protesti, ta hakkab selles nägema väljakutset enda jaoks, mis motiveerib teda edasistele saavutustele.
2. Probleemse uskumuse üle nalja heitmine … Selleks võib kasutada mis tahes huumorivormi. Kõige sobivam tehnika on siinkohal absurd, kui viime inimese usu absurdini.

Oluline on mõista, et nende kasutamine on teatud suhetes töötajatega seaduslik.

Kognitiivse teraapia puhul kehtivad ka erinevad meetodid uskumustega töötamiseks:

1. Sokratese dialoog … Juht peab töötajaga pidama dialoogi, mis koosneb avalduste ahelast, millega töötaja ei saa nõustuda. Lõpuks loobub ta lihtsalt oma veendumusest.
2. Käitumiskatse … Sel juhul palub juht töötajal proovida tema ümberviibimist ümber lükata. Kui tal see õnnestub, muutub usk.
3. "Justkui". Sellisel juhul võite paluda töötajal käituda nii, nagu ta ei usuks oma usku.
4. Teiste arvamuste kasutamine … Juht võib otse küsida töötaja kolleegidelt, kui palju tema usk olukorda tegelikult peegeldab. Muidugi töötab see tehnika kõige tõhusamalt, kui veenmise objektiks on kolleegid ise.
5. Ratsionaalne emotsionaalne mäng. See meetod hõlmab rollide vahetamist juhi ja töötaja vahel. Juht hakkab töötajat veenma samas asjas, milles töötaja ise pole kindel, samas kui viimane püüab juhi veendumust ümber lükata.
6. Plusside ja miinuste võrdlus. Juht ja töötaja hindavad objektiivselt kõiki probleemse olukorra plusse ja miinuseid.

Viimane meetod on juhendamismeetod … Kokkuvõte on: esiteks, muutke negatiivne formulatsioon positiivseks, s.t. seadke eesmärk; teiseks arutage töötajaga võimalusi selle saavutamiseks; kolmandaks sõnastada uus uskumus, mis põhineb eesmärgil ja selle saavutamise viisil. Seega võib veendumuse „ma arvan, et ma pole selle töö jaoks piisavalt pädev” ümber kujundada veendumuseks „kui ma sel nädalal koolitusel käin, olen ma selle töö tegemiseks piisavalt pädev”.

Uskumuste muutmine saab oluliseks täienduseks väliskaubandusorganisatsiooni juhi pädevussüsteemile. See meetod aitab suurendada töötajate lojaalsust ettevõttele ja konkreetsele juhile (kuna seda kasutavat juhti peetakse väga sageli targaks ja autoriteetseks inimeseks). Tulemuseks on ka meeskonna psühholoogilise kliima paranemine ja võime konflikte ennetada, töötades vastuoluliste poolte seisukohtadega. See meetod sobib ideaalselt iga ettevõtte organisatsioonisüsteemi.

Bibliograafiline nimekiri

1. Beck Judith. Kognitiivne teraapia. Täielik juhend. - Williams, 2006.
2. Bandler Richard, veski John. Ümberkujundamine: isiksuse orientatsioon kõnestrateegiate abil. - MTÜ MODEK, 1995.
3. Dilts Robert. Keele trikid. Uskumuste muutmine NLP abil. - Peeter, 2012.
4. Raspopov V. M. Muudatuste haldamine: modulaarne õpetus. - VAVT, 2007.
5. Farrelli F., Brandsma J. Provokatiivne teraapia. - Jekaterinburg. 1996.