Juhtimine Ja Juhtimine: Võrdlev Kontseptsiooni Analüüs

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Iidsetest aegadest kuni kahekümnenda sajandini vaadeldi juhtimist eranditult valitseja positsiooni kontekstis. Esimest katset juhtimist õppida võib näha sellistes traktaatides nagu: "Arthashastra", mille koostas nõunik - brahmana Kautilya, "Sõjakunst" [11] (Sun Tzu, VI -V sajand eKr), "Hai Fei -Tzu "(Hai Fei, III sajand eKr) ja" 36 stratagems "[9], samuti Shen Buhai [14] (IV sajand eKr) teostes. Hilisematest mõtlejatest võime märkida N. Machiavellit, kes kujundas liidri-suverääni kuvandi raamatus "Suverään" [10]. Kõigil neil katsetel juhtimist kirjeldada on aga vähe pistmist tänapäevase teadusliku lähenemisega probleemile.

Teisest küljest, vaatamata kaasaegsele teaduslikule meetodile, on juhtimise ja juhtimise eristamise küsimus tänapäeval teatud põhjustel aktuaalne. Seega viiakse enamik juhtimisvaldkonna uuringuid läbi välismaal ning juhtivad juhtimisteooriad, mudelid ja meetodid tarnitakse enamasti Ameerika Ühendriikidest. Probleem peitub välismaal asuva "juhtimise" kontseptsioonis ja selle venekeelses tõlgenduses, mida arutatakse edasi.

Välismaised katsed liidreid juhtidest eraldada

Välismaa teooriates mõistetakse liidrit kõige sagedamini teatud ametikohta täitva inimesena. Selle põhjuseks on asjaolu, et ingliskeelne sõna "juhtimine" on vene keeles mõistete "juhtimine" ja "juhtimine" sünonüüm. Sellest tulenevalt ei ole juhtimis- ja juhtimisnähtused ingliskeelsetes riikides üksteisest lahus.

Muidugi on mitmed inglise keelt kõnelevad autorid püüdnud neid mõisteid eraldada, kasutades sõna "juhtimine" vastandina "juhtimisele", kuid kahjuks jäävad paljudes lääne teooriates juhtimise ja juhtimise mõisted samaks.

Esmakordselt juhtis sellele probleemile tähelepanu S. Gibb, kes püüdis antud mõisteid eraldada (tabel 1).

Tabel 1.

Juhtimise ja juhtimise erinevused S. Jibbu järgi [2]

S. Gibb juhtis tähelepanu juhtimise ja juhtimise nähtuste tähendusrikastele momentidele, kirjeldades neid erinevalt. Kuigi mõned neist on vastuolulised, osutasid nad selle teema uurimisel siiski teatud suundumusele.

1977. aastal püüdis ka Abraham Zaleznik sõnastada erinevust juhtide ja juhtide vahel (tabel 2).

Tabel 2.

Juhtide ja juhtide võrdlevate omaduste tabel vastavalt A. Zaleznikule [4]

Väliskirjanduses võib märkida veel ühte autorit, kes sõnastas hulga erinevusi juhtide ja juhtide vahel (tabel 3). See oli kaasaegne Ameerika psühholoog Warren Bennis.

Tabel 3.

Warren Bennise erinevus juhi ja juhi vahel [1]

Juhtimise ja juhtimise lahususe käsitlused vene kirjanduses

Hoolimata asjaolust, et enamik vene autoreid laenab juhtimise mõiste välismaistest allikatest, oleme näinud selles valdkonnas suurt läbimurret. Venemaa esialgse juhtimisalase uurimistöö eripära seisneb mõistete "juhtimine" ja "juhtimine" vastandamises.

Vene autorid eristavad juhtimise fenomenis kahte komponenti: juhtimine ehk administreerimine ja juhtimine. Juhtimist mõistetakse formaalse struktuuri tegurina, mis tagab ühiskondliku korralduse ja grupitegevuste juhtimise [5]. Juhtimine on sihipärane mõju inimestele, mis viib nende teadliku ja aktiivse käitumiseni vastavalt juhi kavatsustele [5, 49];

Juhtimise all mõistetakse inimese psühholoogilise mõjutamise protsessi teistele inimestele nende ühise elutegevuse käigus, mis viiakse läbi jäljendamise, tajumise, üksteise mõistmise, ettepaneku alusel [12, 61].

Selle põhjal on paljud autorid püüdnud esitada oma klassifikatsioone juhi ja juhi erinevuste kohta.

Aastal 1971 e.m.a. Parygin tõi esile mitmeid erinevusi juhtimise ja juhtimise vahel:

1. juht reguleerib inimestevahelisi suhteid rühmas ja ametlike suhete juht;
2. juhtimine tekib mikrokeskkonnas, samas kui juhtimine on makrokeskkonna element, mis toimib sotsiaalsete suhete süsteemis;
3. juhtimine tekib spontaanselt, juht määratakse või valitakse;
4. juhtimine sõltub grupi meeleolust, juhtimine on stabiilsem;
5. juhtimisel on erinevalt juhtimisest sanktsioonide süsteem;
6. juhi otsustusprotsess on keerulisem ja ei pärine alati rühmast, juhi otsused viitavad alati rühmale;
7. juhi tegevusvaldkond - väike rühm; juht esindab väikest rühma laiemas sotsiaalses süsteemis.

Hiljem üritasid vene teadlased aktiivselt kujundada oma seisukohta nende mõistete vastandamisele. Näiteks R. S. Filonovitš annab juhilt järgmise nimekirja liidri eristavatest joontest:

Juht: uuendaja, töötab vastavalt oma eesmärkidele, inspireerib, tegutsemise aluseks on nägemus perspektiivist, kasutab emotsioone, toetub inimestele, usaldab, entusiast, annab liikumisele tõuke, rakendab lahendusi.

Juht: administraator, toetub süsteemile, juhendab, tegevuse aluseks on plaan, töötab vastavalt teiste eesmärkidele, kasutab argumente, kontrollib, professionaalne, toetab liikumist, teeb otsuseid [12].

A. A. Romanov ja A. A. Khodyrev tuvastas nende parameetrid juhina ja juhina. Need on toodud tabelis 4.

Tabel 4.

Juhi ja juhi parameetrid üksteise suhtes [15]

A. A. Urbanovitš koostab ulatusliku nimekirja erinevustest juhtimise ja juhtimise vahel (tabel 5).

Tabel 5.

Juhtimise ja juhtimise erinevused vastavalt A. A. Urbanovitš [13]

O. V. Evtikhov võtab kokku erinevad ideed juhtimise ja juhtimise erinevuse kohta, annab oma erinevuste klassifikatsiooni [3]:

1. funktsionaalne - juhtimine on formaalse struktuuri atribuut ja iseloomustab formaalseid suhteid. Juhtimine iseloomustab psühholoogilisi mitteametlikke suhteid, mis tekivad "vertikaalselt" (domineerimine-allumine);
2. tekkimise ja lõpetamise tingimused - juht nimetatakse ametlikult ametisse või valitakse. Ametlikud õigused ja kohustused kaotatakse pärast vallandamist. Juhtimine toimub loomulikult rühmaliikmete suhtlemisel. Juhi võim püsib seni, kuni leidub inimesi, kes tahavad talle järgneda;
3. jõuallikad - juhil on ametlikud õigused, mis on seotud grupi tegevuse korraldamisega. Juhi võim põhineb autoriteedil ja seda tugevdavad kehtestatud rühmanormid.

Juhtimise ja juhtimise lahususe kaasaegsete lähenemisviiside kriitika

1. Staatuse erinevused. Tõepoolest, me võime rääkida teatud astme erinevusest juhtide ja järgijate ning juhtide ja alluvate vahel. Seda kinnitab E. Hollanderi isikupärase krediidi teooria [3]. Sotsiaalne staatus võib aga toimida nii juhtimist toetava tegurina, kui see suurendab juhi autoriteeti, kui ka tegurit, mis tasandab juhtimist, kui järgijad suhtuvad juhi sotsiaalsesse seisundisse negatiivselt. Seega on mõttekas rääkida mitte staatuslünga tõsiasjast, vaid selle lõhe suurusest. Teine oluline aspekt on see, kuidas juht ise seda lünka kasutab: tähtsam pole mitte tegelikult staatuse erinevuste fakt, vaid see, kuidas konkreetne juht loob oma alluvatega inimestevahelisi suhteid.
2. Juht valitakse spontaanselt, samal ajal kui juht ametlikult ametisse nimetatakse. Artikli autor kaitseb arvamust, et juhi määramine ei saa olla spontaanne. Juht valitakse teatud käitumise ja käitumisstiili abil, mis on antud olukorras kõige vastuvõetavam. Juhti saab valida ka kõige domineerivamaks indiviidiks rühmas, tuginedes sotsiaalse domineerimise teooriale. Seega ei valita juhti spontaanselt, vaid teistmoodi kui juht.
3. Juht on rühmaliikmete arvamuse suhtes ükskõikne ja seab eesmärgid neist sõltumatult. Öelda, et juht ei arvesta üldse oma alluvate huvidega, on liialdatud arvamus, kasvõi põhjusel, et nende produktiivsus sõltub alluvate rahulolust. Juht ignoreerib alluvate arvamust ainult teatud piirideni. Pealegi püüab ta alluvaid nende tööga rahule jätta. Viimast võib juhi kohta öelda, kuid tema jaoks on järgijate vajaduste rahuldamine kõrgem prioriteet. Pealegi võidakse juhti julgustada ohverdama oma huvid ja järgijate eesmärgid teise inimrühma või mõne kõrgema eesmärgi nimel. Juhi puhul on sellist efekti äärmiselt raske saavutada. Erinevus avaldub järgijate vajaduste rahuldamise meetodites. Juht tugineb välisele motivatsioonile, juht - sisemisele. Juht peab prioriteediks tõhusust, juht järgijate vajaduste rahuldamist.
4. Uudsus ja rutiin. See parameeter on soospetsiifiline. Mitmetes autori artiklites ja tema magistritöös on välja töötatud kaks soolistel erinevustel põhinevat juhtimisstiili [4] [5]: mehelik ja naiselik. Üks neist on omane uudsusehimu, teine stabiilsuse ja korra järele. Järelikult võivad nii omadused kui ka uudsuseiha ja korrasoov olla seotud juhtimisega, kuid juhtimisstiilid on sel juhul erinevad.
5. Visioon ja eesmärgid. Siinkohal märgime, et tähtsam ei ole nägemise või eesmärkide erinevuse fakt, vaid see, kas need kajastavad järgijate vajadusi. Seda või teist eesmärki või visiooni sõnastav juht peegeldab inimeste vajadusi, samas kui juht julgustab inimesi aktsepteerima seda, mille organisatsioon on juba kehtestanud, olenemata sellest, kas see on visioon või eesmärk.
6. Riskide vältimine ja tagaajamine. See punkt lükati ümber ka autori juhtimisstiilide mudelis [4], kuna need kajastavad jällegi pigem soolisi kui juhtimise ja juhtimise omadusi.
7. Abstraktsus ja konkreetsus, strateegia ja taktika. Ajaperspektiivi järgi jagunemine viitab vaid erinevustele planeerimissüsteemis, aga ka katsele esitleda liidrit taas arenenuma juhina. Tuleb aga märkida, et abstraktsete mõistete kasutamine on tõepoolest juhtidele omasem, kuid see on tingitud keele iseärasustest. Abstraktsetes kontseptsioonides võivad inimesed alati leida oma mõtete ja ideede peegelduse, samuti saada teatud emotsionaalse laengu. Konkreetne teave ei ole alati selleks võimeline, kui see ei vasta otseselt järgijate eesmärkidele.
8. "Inimesed" ja "töötajad". Paljud rõhutavad juhi "inimlikumat" arusaama järgijatest ja inimeste vaadet juhtide isikupäratu "personalina". See punkt nõuab täiendavat täpsustamist selle kohta, mida autorid mõtlevad sõnade "inimesed" ja "töötajad" all ning mis on antud juhul erinevus juhi ja juhi suhetes järgijate ja alluvate vahel.
9. Tõhusus ja tootlikkus. See klausel eraldab mõisteid, mis hõlmavad sama nähtuse kahte erinevat aspekti. Sel juhul tasuks juhtimine ja juhtimine lahutada järgmiselt: juht hoolitseb efektiivsuse suurendamise eest parema töökorralduse kaudu ja juht motiveerimisvõime kaudu.
10. Jäljendamine ja uue loomine. See punkt langeb kokku uudsust ja rutiini puudutava punktiga. Kuid see on tegelikkusest veelgi enam lahutatud, kuna see viitab suuremal määral mitte inimestele, vaid konkreetsetele organisatsioonidele kui turuliidritele. Vastasel juhul on võimatu selgitada teadmatust asjaolust, et kaupade imiteerimisega tegelevate ettevõtete seast võib leida oma isiksusi-juhte.
11. Juhtkonnal puudub sanktsioonide süsteem. Sanktsioonide süsteem on alati olemas, ainult juhtimise puhul - need on ametlikud sanktsioonid ja juhtimise puhul - mitteametlikud ja grupilised.

Enne kui kaaluda autori lähenemist probleemile, tasub mainida veel üht erinevust autori positsioonis võrreldes eelnevaga - see on juhtimise ja juhtimise vaade, mitte vastandlike mõistetena, vaid üksteist täiendavate mõistete ja nähtustena. Selline lähenemine võimaldab meil näha võimalust liidri efektiivsuse parandamiseks, kasutades sünergilist efekti. Kui me ei arenda juhtimisoskusi juhtimise kahjuks ja vastupidi, aga kui me teeme juhist tõelise juhi ja juhist tõhusa juhi.

Autori lähenemine juhi ja juhi erinevuste probleemile

Pärast ülaltoodud lähenemisviiside analüüsimist oli võimalik koostada autori nimekiri juhtimise ja juhtimise erinevustest, mida võib selle probleemi edasiseks uurimiseks vaja minna (tabel 6).

Tabel 6.

Juhi ja juhi erinevuste tabel (autori lähenemine)

Nii sõnastati erinevused juhtimise ja juhtimise nähtuste vahel. Sel juhul on kohatu selgitada igaüht neist, pidades silmas asjaolu, et ülaltoodud autorid on enamikku erinevusi juba arutanud, seetõttu keskendume vaid mõnele neist.

Seega on juhil sotsiaal-psühholoogiline mõju inimestele, samas kui juht kasutab administratiivseid ja majanduslikke meetodeid. Samas on juht grupi- ja grupidünaamika produkt, siit tulevad tema jõud, eesmärgid, karistus- ja julgustamismeetodid ning valimismeetod. Juht on organisatsioonilise struktuuri toode, s.t. juht on ametliku struktuuri, selle eesmärkide, tasustamise ja karistamise meetodite vahendaja. Kuna juht on grupi toode, mõistab ta ka grupi eesmärke. Rühm valib juhi, kui ta saab aidata järgijate eesmärke saavutada. Inimesed tulevad ka ametlikku struktuuri oma eesmärkide, huvide ja taotlustega, kuid siin jõuavad nad juba liidri juurde, kes on selle struktuuri produkt, mitte vastavalt rühm, ta viib ellu ametliku struktuuri eesmärke. Seega tekib huvide konflikt: isiksus ja vormiline struktuur. Tuleb välja, et üksikisiku ja ametliku struktuuri vaheline suhtlus meenutab rohkem läbirääkimisi, mille tulemusel jõuavad pooled kompromissini, saavutades igaüks oma eesmärgid. Juhtimise puhul on järgijate ja juhi eesmärgid samad.

Juht on ainulaadne inimene. See on seotud inimeste isiklike suhete, nende ootuste, muljete, emotsioonide ja nende enda vastutusega, sest just nemad valisid selle juhi. Jälgijad mõistavad, et see inimene on tugevam kui igaüks neist eraldi (muidu poleks ta teda valinud) ja just tema aitab neil oma eesmärke saavutada. Juht on vaid keskkonna element. Ja suhtumine juhisse võib olla ükskõik milline, kuna ta määrab keegi väljastpoolt, mitte rühm ise.

Nii juht kui ka juht on suunatud grupitegevuste tõhususe suurendamisele. Seda tehakse aga erinevate juhtimisfunktsioonide abil. Juhi ülesanne on inimesi motiveerida ja juht on organisatsioon. Loomulikult võib juht ka motiveerida ja juht organiseerida, kuid seda tehakse erinevate vahenditega.

Öeldu kokku võttes andkem järgmine liidri definitsioon: juht on see, kes esialgu julgustab teda järgima.

Teist arusaamist juhtimisest võib mõelda järgmiselt: Juhtimine on viis, kuidas inimestele eesmärke sisendada ja julgustada neid neid eesmärke saavutama.

Juht aga täidab loodud liikumise õige korraldamise funktsiooni eesmärgi suunas.

Seega ilmneb artiklist juhtkonna ja juhtimise mõistete seos ning nende vastastikune täiendavus. Samuti selgub, milliseid väljavaateid see lähenemine avab, s.t. sünergistliku efekti saamine nii juhi kui ka juhi oskuste arendamisest ühes isikus.

Kirjandus

1. Bennis W. Liidriks saamisest. - New York: Addison Wesley, 1989/1994, - lk. 44-46 /
2. Gibb C. Juhtimine // G. Lindzey & E. Aronson (toim) Sotsiaalpsühholoogia käsiraamat. 2-nööriline. Lugemine (missa). - Massachusetts: Addison -Wesley, 1969. - nr 4.
3. Hollander E. P. Kaasav juhtimine: oluline juhtide ja järgijate suhe. - New York: Routledge. 2009.-- 263 lk.
4. Avdeev P. S. Väliskaubandusorganisatsiooni juhi juhtimisomaduste kujunemise mehhanism LLC "Avangard" näitel: mustkunstnik. dis. VAVT, Moskva, 2013.
5. Avdeev P. Kaasaegne vaade juhtimisstiilide kujunemisele organisatsioonis // Maailmamajanduse väljavaated ebakindluse tingimustes: Venemaa majandusarengu ministeeriumi Ülevenemaalise väliskaubanduse akadeemia teaduslike ja praktiliste konverentside materjalid. - M.: VAVT, 2013. (Õpilaste ja magistrantide artiklite kogumik; number 51)
6. O. V. Evtikhov Juhi juhtimispotentsiaal: spetsiifilisus, sisu ja arenguvõimalused. - Krasnojarsk: Venemaa Siseministeeriumi Siberi Õigusinstituut, 2011.- lk 23.
7. Zaleznik A., juhid ja juhid - sünonüümid või antonüümid? Peamine erinevus juhtide ja juhtide vahel seisneb nende sügavas arusaamises kaosest ja korrast. // Harvard Business Review. - M., 2008. - nr 1-2 (35). - S.109-117.
8. Kabachenko, T. S. Juhtimispsühholoogia: õpik. - M.: Venemaa Pedagoogika Selts, 2000.- 384 lk.
9. Maljavin V. V. Kolmkümmend kuus kihutustööd. Hiina edu saladused. - M.: Valged Alves, 2000.- 188 lk.
10. Machiavelli N. Suverään: töötab. - Harkov: Folio, 2001.- 656 lk.
11. Sun Tzu. Strateegia kunst. - SPB: Midgard, 2007.- 528 lk.
12. Tolochek, V. A. Organisatsioonipsühholoogia: eraturva- ja turvaettevõtete personalijuhtimine / V. A. Tolochek. - M.: NOU SHO "Bayard", 2004. - 176 lk.
13. Urbanovitš A. A. Juhtimise psühholoogia. - Minsk: Saak, 2005. S. 36-37.
14. Shen Buhai. Poliitilised killud / per. V. V. Maljavina // Juhtimiskunst. - M.: Astrel: AST, 2006.
15. Shikun, A. F. Juhtimispsühholoogia: õpik / A. F. Shikun, I. M. Filinova- M.: Aspect Press, 2002.- 332 lk.