Me Süütame Tule!: Kuidas Töötajat õigesti Motiveerida?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Ja sellised mittemateriaalse motivatsiooni meetodid nagu kiitmine, juhi isiklik tähelepanu, toetus, vastutusala laiendamine on samuti vaid jäämäe tipp, kuna lisaks sellele on olemas sellised olulised motiveerivad komponendid nagu sisemine isiklikud väärtused. Mis juhib inimest seestpoolt. Saate töötajat igavesti motiveerida mittemateriaalselt: kiitke teda, postitage kuulsuste galeriisse foto, andke talle täiendavaid puhkepäevi … lihtsalt mitte seda, et tal on seda kõike vaja. Seetõttu ilmus juba 1928. aastal doktor Marstoni suurepärane raamat ja seejärel meetod, mis võimaldas täpselt, kiiresti ja tõhusalt hinnata iga töötaja jaoks kõige optimaalsemat motivatsiooniviisi, me räägime DISC hindamisest. personal. Meetod põhineb vaadeldava käitumise kirjeldusel, s.t. kuidas inimene käitub ja sisaldab kahte väga kasulikku tööriista:

1. inimese ekspress-diagnostika 10-20 minuti jooksul pärast suhtlemist, 2. antud isiku põhiliste motivaatorite ja sellest tulenevalt tema eelistuste, meeldimiste ja mittemeeldimiste, käitumismallide selgitus.

See aitab leida töötajast need "hoovad", mille hulgas saate julgustada teda meelsasti ja rõõmsalt kaasa lööma, huviga töötama, plaani üle täitma. Seega on meie mudeli järgi 6 motivatsiooniliiki: traditsiooniline, teoreetiline, individualistlik, utilitaarne, esteetiline ja sotsiaalne.

Traditsiooniline motivaator - terviklikkus ja järjepidevus, traditsioonid on võib -olla inimesele väga olulised. See tähendab, et kui ettevõttes valitseb kord, kõik on selgelt märgitud ja planeeritud, inimene saab aru, miks ja milleks ta töötab, tal on selged eesmärgid, siis muutub ta sisemiselt motiveerituks ja teeb oma tööd suurepäraselt.

Teoreetiline motivaator - töötaja on huvitatud uue teabe väljatöötamisest ja vastuvõtmisest. Kui ettevõte suudab pakkuda talle pidevat arengut, koolitust, siis muutub selline töötaja sellele hea meelega lojaalseks.

Sotsiaalne motivaator - töötaja jaoks on oluline olla teistele kasulik, näha, et tema abi on vaja ja see toob nähtavaid tulemusi. Või on tema jaoks oluline mõista, et ettevõte pakub klientidele abi, selle tegevus on suunatud teiste inimeste toetamisele.

Esteetiline motivaator - Inimese jaoks on oluline, et kõik tema ümber oleks rahus ja harmoonias: alates tema töökohast, mis on täiuslikult korraldatud koos kvaliteetse kaaskonnaga, kuni ettevõtte üldise poliitikani. See hõlmab ka esteetilisi väärtusi, mida ettevõte maailmale toob.

Utilitaarne motivaator - sellise motivatsioonivormiga töötajate jaoks on väga oluline, et nende jõupingutuste protsent oleks võrdne saavutatud tulemusega. Need inimesed ei ole protsess, vaid tulemus. Nende jaoks on oluline, et nad näeksid selgelt oma töö vilju. Kui ettevõte saab anda sellisele töötajale teatava tegutsemisvabaduse või usaldada talle teatud ülesande, mille tulemuste eest töötaja täielikult vastutab, siis töötab ta rõõmuga.

Individualistlik - See motivaator on rakendatav töötajatele, kes suudavad juhtimispositsioone juhtida ja armastada, neil on annet mõjutada teisi. Nad vajavad alluvat personali. Need võivad olla nii eredad juhid kui ka mitteametlikud juhid.

Personalitöö ülesanne on välja selgitada, milline motivatsioonistiil sobib igale töötajale, ja tulemuste põhjal suhelda töötajaga selle stiili keeles: peate võib -olla muutma tööülesandeid või vastutusvaldkonda, rakendada selle töötajaga teatud suhtlusviisi jms.

Näiteks oli mul töötaja, kes täitis ettevõttes teatud üsna kitsast funktsiooni. Märkasin, et ta töötas ilma tuledeta: ta lihtsalt lõpetas oma ülesanded ja läks koju. Tal puudus kõrge motivatsioonitase. Testisin teda DISC -meetodi abil ja selle tulemusena tuvastasin kaks tema põhiväärtust, tänu millele võis ta saada väga motiveeritud. Tema jaoks oli oluline, et ta saaks ettevõttes pidevalt areneda ja uusi asju õppida - see on teoreetiline motivatsioonitüüp, samuti soovis ta saada tööl teatud kõrge staatuse, mis võimaldaks tal teisi inimesi mõjutada - individualistlik meetod.

Tõepoolest, ma teadsin, et mu töötaja õpib väljaspool tööaega pidevalt midagi, käib erinevatel kursustel, peamiselt isikliku tõhususe teemal. Kuid samal ajal ei jõudnud ta alati meie ettevõtte korraldatud kursustele töö eripära tõttu: ta oli kirjas müüjana. Sellest hoolimata võttis töötaja vastu minu pakkumise läbida kutseoskuste parandamise koolitus, vaatamata ilmselgele tööaja kaotusele ja sellest tulenevalt oma kasumile. Ta oli rõõmuga nõus. Läbisin mitu müügikursust, naastes iga kord üha entusiastlikumalt. Ja kui ma palusin tal võtta endale teiste töötajate koolitamise ülesanne, kuna ettevõte ei saanud endale lubada kogu personali kursustele saatmist, oli ta hea meelega nõus, ilma lisatasu küsimata. Pealegi usaldasin talle täielikult kohustused, kuidas ta oma koolitusi korraldab: väljakuulutamine, kuulajate kogumine, esitlus jne. Selle tööga sai ta kuidagi hiilgavalt hakkama, arvestades, et töötajad töötasid vahetustega ja neid polnud alati võimalik kokku saada.

Tema koolitused osutusid huvitavaks, informatiivseks ja tõid lisaks suurepäraseid tulemusi. Hiljem palus ta lisakohustust: hakka mentoriks, võta osa müügist, jälgi, kuidas müüjad müüki teevad, ja kohandab neid kuskil. Mul oli mõningane mure, kuidas töötajad tajuvad sellist "usaldusõigust" nende üle, kuid kohtumisel võtsid kõik üksmeelselt oma kolleegi ettepaneku vastu. Seega tänu ettevõttele DISC ei säästnud ettevõte mitte ainult suurt raha (lõppude lõpuks oli võimalik kogu personal koolitusele saata), vaid ka täiesti mittemateriaalselt motiveeritud töötaja, kes ei küsinud oma tasu eest treeneri teenused ja, muide, jätkab endiselt oma juhendamist ja juhendamist!