Organisatsiooniline Nõustamine. Organisatsiooniline Korraldus ärikonsultatsiooni Osana

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Organisatsioonilistes tähtkujudes, nagu tähtkujudes üldiselt, on palju müüte ja legende. Proovime välja mõelda, mis on tähtkuju tähis ja kuidas see meetod erineb teistest organisatsioonilise nõustamise meetoditest? Kui eriline see meetod, arvestades selle fenomenoloogiat, erineb paljudest teistest organisatsioonikonsultatsioonides kasutatavatest meetoditest. Niisiis, mida kasutatakse enim organisatsioonivälise konsultandi praktilises töös (mitte segi ajada psühholoogide, ärikoolitajatega):

• finants- ja majandusanalüüsi meetodid,
• auditi meetodid ja põhimõtted,
• raamatupidamise metoodika,
• strateegiline juhtimine,
• juhtimise alused, sealhulgas ajajuhtimine,
• juhendamine,
• maksuarvestus;
• Juhtimisarvestus;
• juhtimiskonsultatsioonid;
• kriisivastane nõustamine;
• tegevus- ja juhtimisauditi meetodid ja põhimõtted;
• kohtupraktika alused juriidiliste isikute loomise, moodustamise ja juhtimise valdkonnas;
• põhikiri (kirjad riiklikust maksuametist, NBU -st, keskpangast jne)

ja väga "arenenud" organisatsioonikonsultandi jaoks:

• suhtlemispsühholoogia,
• konfliktide psühholoogia,
• motivatsiooni
• isiksuse diagnostika jne.

Ma ei ole uustulnuk organisatsiooninõustamise alal ja üsna pikka aega piisas mulle nendest meetoditest, mida nimetatakse "silma järgi", kuid aeg läheb, me kasvame ja koos oma professionaalse kasvuga meie kliendid ja nende taotlused kasvavad vastavalt. Mitu aastat tagasi hakkasin selguse huvides aktiivselt kasutama makromajanduslike ja äriprotsesside modelleerimise ja majandusprognoosimise meetodit. Selle olemus seisneb kliendi taotluse ruumilises modelleerimises ning protsessist nõutavate põhiarvude, näiteks konkurentide näitaja, poliitilise vektori (Ukraina jaoks on see väga tugev mõjutegur) tuletamises ja määramises. Kasum, kulud, tarbijad, aktsionärid, vahetuskurss, maksu diskontomäär jne. Selliste taotluste kallal töötades märkasin, et igal üksikul juhul näevad samad määratud arvud „teistsugused” välja, mõnikord isegi, mõnikord „kukuvad”, mõnikord „kõikuvad” jne. Ja minu spetsialisti kasvamise järgmine etapp oli tähtkujude uurimine Hellingeri, süsteemiseaduste järgi (siin oli mul ka tohutult vedanud, minu teraapiaõpetaja oli suurepärane arst, keda nimetatakse "Jumalalt", kes meile sisendas, veel õpilased, süsteemiseaduste põhitõed ja põhimõtted, milles öeldakse, et patsient ei ole eraldiseisev organism, et tema taga on tema sugulased, perekond, kollektiiv, tema kutsumus, võimed, nende realiseerumise aste, soov elada ja olla terve, lõpuks!). Mäletan, et meile oli kummaline, kuidas patsient „ei taha terveks saada või tahab haiglas olla”, ja alles pärast praktikas kohtumist sain selge kinnituse, et see, kes seda tõesti tahab, jääb ellu ja paraneb.. Aga kõrvale kaldun veidi teemast.

Nii sai mulle selgeks organisatsiooniliste taotluste juhtumid, kui juhtimise, analüütiliste ja majanduslike metoodikate ja lähenemisviiside seisukohast on kõik korras, kuid tegelikult pole tulemust või see (tulemus) on väga erinev kavandatust. Need. nõustamise valdkonnas ilmnevad teatud elemendid, mis mõjutavad taotluse selgitamist ega ole seotud selle majandusliku komponendiga. Ja sel juhul on konstellatsioon fenomenoloogia meetod kliendi sisemaailmale viitamiseks - see on hetk, mis eristab konstellatsioonimeetodit kõigist teistest, mida kasutatakse konsultatsioonis. Võib -olla mõne jaoks kõlab see pretensioonikalt, kuid ma olen valmis arutama, sest nagu öeldakse - "praktikas testitud". Lisaks nähtusele, mis selgitab ja puudutab kliendi isiksuse sügavaid ja sisemisi komponente, võimaldab see meetod, nagu öeldakse, "puudutada ja kuulda" organisatsiooni hinge, oma laiendatud organisatsioonisüsteemi, mis lisaks juriidilised, majanduslikud ja rahalised komponendid, hõlmab seda (organisatsioonid) "Oma ajalugu", sama individuaalset ja ainulaadset kui inimesed, kes seda loovad ja selle toimimist mõjutavad. Organisatsioonide "kollektiivse südametunnistuse" fenomen - esimene seadus - tekitab vajaduse tasakaalu järele, kuid liikumine tasakaalu poole jääb meie teadvuse jaoks (!) Enamasti varjatuks. Need, kes esindavad süsteemi tõrjutud liikmeid, ei tea, et nad on "valitud" tasakaalu loomiseks, ei tea süsteemi tasakaalustamatusest. Kollektiivse südametunnistuse eesmärk on kaotatu tagasi tuua ja selle kaudu taastada süsteemis kord. Neid liikumisi ei saa arvutada ühegi majandus-analüütilise meetodiga (!). Teine seadus, mida kollektiivne südametunnistus teenib - ja mida ta püüab taastada, kui seda on rikutud - on see, et igaüks organisatsioonis peaks asuma kohale, mis kuulub talle vastavalt tema kuuluvusastmele. See on nende süsteemiga varem liitunute eelis, kes tulid hiljem. Organisatsiooni prioriteediseadust rikutakse, kui keegi, kes liitus organisatsiooniga hiljem, soovib asuda kavandatust kõrgemale kohale ja selline rikkumine viib sageli nii organisatsiooni kui terviku ebaõnnestumiseni kui ka devalveerimiseni. sellise organisatsiooni liikme töö. Paljud organisatsioonid kukuvad läbi sisemiste konfliktide tõttu, mis on räsitud vastuoludest, „allhoovustest”, mitteametlike juhtide loodud nn „kolmandast” võimust (B. Hellinger, „Kolm südametunnistust”).

Analüüsime organisatsiooni nõustamise valdkonna kõige sagedasemaid taotlusi:

- Kui palju aitab asutaja (te) isiksus ja tema (nende) isiklik ajalugu kaasa organisatsiooni ajaloole?

- Kuivõrd on organisatsioonisüsteem vastuvõtlik selle loojate süsteemsele põimumisele?

- Kuivõrd kattuvad hartas ettenähtud ja heaks kiidetud organisatsiooni eesmärgid ja eesmärgid selle loonud inimeste tegelike eesmärkidega?

- Kui palju nad ise sellest teavad?

- Kuidas mõjutavad organisatsiooni toimimist kaasrahastamislepingud, mis ei ole juriidiliselt sertifitseeritud?

- Kuidas mõjutavad organisatsiooni toimimist seaduslikult ette nähtud, kuid tegelikult rikutud kaasasutajate lepingud?

-Kuidas mõjutavad kontorivälised suhted organisatsiooni toimimist?

- Kuidas mõjutab pereettevõte organisatsiooni toimimist, eriti kui see dünaamika tugevneb mitte ühe, vaid mitme põlvkonna jooksul?

- Milline dünaamika organisatsioonis valitseb järgmistel juhtudel:

• Ümberkorraldused?
• Ühendused?
• Uue kaubamärgi loomine?
• Uute toodete väljalaskmine?
• Uue turusegmendi sisenemine ja arendamine?
• Muudatused maksuseadustes?
• Kas tutvustate uut sise- / väliskontrollisüsteemi?
• Poliitilise võimu muutus, praegune poliitiline vektor?
• Muutused riigi välispoliitika välismajanduslikus vektoris?

- Kuidas mõjutab organisatsiooni toimimist arvutistamine ja käsitsitöö asendamine spetsiaalse varustusega, mis paratamatult põhjustab personali vähenemise mitu korda?

- Kumb on odavam, kas koolitada "vana" personali või palgata uus?

- Kuidas mõjutab tippjuhtkonna juhtkond organisatsiooni funktsionaalsust ja täidetavaid ülesandeid, kui võim organisatsioonis võeti kontrolli alla ja juhtkonna vahetus viidi läbi raiderite ülevõtmisega?

- Kuidas mõjutab selle looja distantseerumine ja juhi määramine organisatsiooni funktsionaalsust, kui varem juhtis ettevõtte juhtimist ainult selle omanik?

- Kuidas mõjutab organisatsiooni toimimist ja arengut asjaolu, et ettevõtte praegune finantspoliitika kasutab musta raamatupidamist?

- Kuidas mõjutab maksudest kõrvalehoidumisele suunatud juhtimisarvestuspoliitika praeguste ülesannete täitmist ja ettevõtte kui terviku toimimist? Tahtlik seaduserikkumine?

- Kuidas mõjutab lähedase partnerluse fakt välisinvestoriga organisatsiooni toimimist? Võõras riik?

- Kuidas mõjutab organisatsiooni toimimist heategevus, mida teostatakse organisatsiooni kasumi arvelt?

- Kuidas see mõjutab organisatsiooni kui terviku tegevust ja praeguste tegevusülesannete lahendamist, personaliarendusse investeeritud kulusid, sh. sotsiaalkulutused?

- Kuidas mõjutab ebaseaduslikust tegevusest saadud tulu legaliseerimisega saadud kasum organisatsiooni tegevust ja toimimist? Meeskonna jaoks? Üksikutele töötajatele? Organisatsiooni eesmärgil?

- Kuidas mõjutab organisatsiooni missioon ja eesmärgid organisatsiooni tegevust ja toimimist?

- Kuidas mõjutab selle tegevus organisatsiooni tegevust ja toimimist, kui see on seotud lõppkasutaja petmisega?

- Kuidas mõjutab välisinvestori investeeringute mõju, sh. võõrast päritolu?

- Kuidas mõjutab see organisatsiooni tegevust ja toimimist, juhtkonna / omaniku tegevust põhitegevusest saadud kasumi ülekandmiseks avamerepiirkondadesse?

- Kuidas mõjutab asutajate koosseisu muutus organisatsiooni tegevust ja toimimist? Üks asutajatest? Mitu?

- Kuidas mõjutab personalimuutus organisatsiooni tegevust ja toimimist? Väline? Sisemine?

- Kuidas mõjutab ettevõtte laenukohustus organisatsiooni tegevust ja toimimist? Nende puudus? Kas ettevõtte praegused / tegevusülesanded on seotud krediidikohustustega?

- Kuidas mõjutab välise konsultandi valik organisatsiooni tegevust ja toimimist?

Lähenemisviiside mitmekülgsus tagab, et need organisatsioonilised nõustamissoovid on mitmevalentsed lahendused, mille otstarbekus sõltub muidugi kliendi valikust. Lisaks ülaltoodule on terve jagu nn irratsionaalseid klienditaotlusi, mis lahendatakse edukalt struktuursete konstellatsioonide meetodil.

Need on järgmist tüüpi taotlused:

• kliendi jaoks ressursikomponentide otsimine;
• harmoonia leidmine põhitegevuse ja pere vahel;
• otsi "tähendust" - näiteks tetraalne paigutus;
• otsige "head" lahendust;
• “Mis muretseb”, “muretseb”;
• otsida "eesmärki", eesmärki, tegevust;
• "See, mis takistab";
• Otsige eeliseid ja puudusi; plussid ja miinused;
• “Mis on varjatud”, “organisatsiooni ajalugu”;
• Valikuvariatsioonid;
• Olukordade testimise ja valiku algoritmid;

Fenomenoloogilise lähenemisviisi teine unikaalsus seisneb selles, et selle meetodi abil on võimalik töötada ajafaktoriga (psühhodramaatiliste kellade tehnika, mis viiakse läbi nii mineviku kui ka tulevase aja loendamise suunas), ja töötama erinevates kontekstides päringute režiimis, mille taustal »Sündmused testitud valdkonnas, näiteks:

• organisatsiooni ajalugu;
• kliendi isiklik kontekst;
• teise riigi territoorium, mandriosa;
• sõda;
• elu;
• surm;
• eesmärk;
• saatus;
• revolutsioon, riigipööre;
• maavärin,
• katastroof;
• katastroof.

Ja punkt, mida ma ei saa puudutada, hõlmab organisatsioonide konstellatsioonide meetodit ka konstellaatori enda mõju organisatsioonisüsteemile, ehkki ajutist, kuid see mõju viiakse läbi ja minu arvates on see väga oluline olla teadlik oma kohast kliendi organisatsioonisüsteemis, järgida rangelt "neutraalsuse" põhimõtet ja see on ka minu jaoks oluline ja oluline põhimõte "ära tee kahju".

Lõpetan B. Hellingeri sõnadega: „Esiteks vajab kasvataja toitu. Teiseks peab kasvamine tõusma opositsioonis majanduskasvu takistavate jõududega. Abi keskendub väga sageli toitumisele ja varjab end konfliktide eest. Seetõttu peab teine kasvufaktor saama oma õige koha. Ja selles arusaamas tähendab toetus teiste aitamist oma tee vastuvõtmiseks ja täitmiseks, mis nõuab, et nad seisaksid silmitsi konfliktidega ja omandaksid oskusi isegi meisterlikkust vastuseisu ja tagasilükkamise olukordades.