Nõuanne Juhile: Konflikt Meeskonnas, Mida Teha?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

See on juhi ja alluvate pikk töö. Arvestades, et juhid on peaaegu alati hõivatud millegi globaalsemaga, pole neil aega konfliktide lahendamisega tegeleda. Sel juhul ei sekku väljastpoolt palgatud psühholoog või konfliktoloog. Aga siiski, räägime sellest, mida juht saab teha, et vältida konflikti või lahendada erimeelsusi kõigi hüvanguks.

Eriti teravalt on konflikte tunda muutuste, piirangute, tuttavate tingimuste muutumise perioodil. Ja me elame ajal, mil tõhusad suhted meeskonnas on väga väärtuslikud, kuna need mõjutavad otseselt ettevõtte töö tulemusi.

Mis on konflikt?

Esimene asi, mida mõista, on see, et konfliktid on väga kasulikud ja neid ei tasu karta. Kui meeskonnas on konflikt, siis on see "elus", inimesed ei ole oma tegevuse suhtes ükskõiksed ja suure tõenäosusega on nad huvitatud oma koha säilitamisest, sel juhul on võimalus luua tõhus meeskond. Lisaks on konflikt suurepärane kanal iga töötaja sees kogunenud negatiivsuse vabastamiseks. Nagu iga psühholoog teab, ei saa negatiivseid emotsioone endas hoida. Loomulikult on parem mitte valada neid kõiki ohvri peale, vaid "rääkida" need kõigepealt näiteks psühholoogiga, aga kui töötaja ei suutnud vastu panna, siis mida teha?

Esiteks: konfliktide võimaluse minimeerimine

Üldiselt on esimene samm konfliktide minimeerimise suunas personali teadlik värbamine. Juht peaks mõtlema, milliseid töötajaid ta enda kõrval näha tahab. Tavaliselt saab intervjuu käigus kindlaks teha inimese iseloomu ja tema käitumiskalduvusi, kasutades selleks igasuguseid teste ja juhtumeid. Samuti on intervjuu ajal oluline mõista, kas töötaja toetab ettevõtte töö eesmärke, väärtusi, missiooni ja tavapärast protsessi, nii -öelda, kas ta on sellega samal lainepikkusel. Uurige, millised on töötaja plaanid tema teenistuseks, mida ta saab ettevõttele arendamiseks pakkuda? Kuidas näeb ta selles oma tööd? Kuidas saab sellest kasu olla? Vaadake, kas teie vaated ettevõtte tegevusele ja edasisele arengule ühtivad.

Samuti on oluline algusest peale töötajaga üksikasjalikult tutvuda töökohustustega. Igasugune abstraktsioon ettevõttes võib põhjustada konflikte. Mida rohkem selgust töös, seda vähem tõenäoline.

Teiseks: takistuste ületamine

Minu arvates on neid kahte tüüpi: kommunikatiivne ja taju.

Suhtlustõkked jagunevad: seotud osakondade eesmärkide või nende osakondade töötajate eesmärkide mittemõistmine, sellega seoses spekuleerimine olematute faktidega nende tegevuse kohta. Inimestel pole kombeks selgitada ja teada saada, mida kolleegid teevad, milliseid probleeme ja ülesandeid lahendavad, milliseid raskusi on, kuidas need kasulikud võivad olla. Selle tulemusena moonutatakse teavet selle edastamise ajal. Samuti käivitatakse sageli sisemine rivaalitsemine. Inimesed unustavad, et töötavad ühise eesmärgi ja tulemuse nimel. Läbirääkimiste laua taha istumise asemel võistlevad, tõestavad, konfliktid.

Tajutõkked ei tähenda kuulamist ja kuulmist. Enamasti mõjutavad seda kolleegide psühholoogilised omadused, näiteks temperament ja mõtlemine. On ettevõtlusele orienteeritud inimesi, neil on oluline olla „kiire ja asjalik” ning on suhtele orienteeritud inimesi, neil on oluline rääkida ja luua soe õhkkond, need kaks kategooriat räägivad „eri keeltes”. Kui neid omadusi ei arvestata, selgub, et kõigi põhivajadused jäävad tähelepanuta. Arvesse võetakse ka sotsiaalseid erinevusi, töötajate haridust, erinevusi sõnavaras ja sõnavaras, erinevaid teadmiste tasemeid arutelu teemal.

Suhtlemisbarjäärid lahendatakse peamiselt tänu juhile. Selle ülesanne on selgitada kõigile, kes millega tegelevad, selgelt määratleda kohustused, vastutusvaldkonnad jne, tutvustada kollektiivse suhtlemise võimalusi (planeerida koosolekuid, kohtumisi, tagasisidet, individuaalseid kohtumisi, ettevõtteüritusi), innustada meeskonda ühist eesmärki täitma. eesmärk ja saavutada üksainus tulemus, lõpuks - töötajate materiaalne motivatsioon eesmärgi saavutamiseks.

Tajumistõkete ületamiseks on oluline alluvate roll - nende soov üksteist kuulda ja kuulata. See ilmneb pärast suhtlustõkete ületamist, kus juht aitas sellele kaasa.

Kolmandaks: konfliktide neutraliseerimine

Kui esimene etapp jäeti vahele, on meeskond juba olemas, kuigi tõkked on välja töötatud, kuid konflikt on tekkinud, siis peate kõigepealt mõistma, kas töötajatel on soov ja motivatsioon konflikti lahendada. seal on eesmärk, mille jaoks seda suhet vaja on - see eelisõigus jääb juhiks, ta näitab oma meeskonnale positiivse suhtluse tähtsust ja tõhusust. Selle ülesanne on ühendada ja inspireerida neid ühise eesmärgi ja tulemusega.

Samuti tasub arvesse võtta üksikisikute individuaalseid omadusi, nende tunnuste mõistmine ja aktsepteerimine meeskonna iga liikme poolt ning teadmised "tõhusatest lähenemisviisidest" oma kolleegile, alluvale ja juhile on kvalitatiivne alus konflikti liikumiseks. surnud keskusest resolutsioonini.

On asju, mis on olulised nii juhtidele kui ka alluvatele. See on võime konfliktist välja tulla, nn "leppimisviisid":

- Vastutuse võtmine: vabandamine, kahetsus varasema käitumise pärast, isikliku vastutuse võtmine osa probleemi eest.

- Lahenduse otsimine: järeleandmised vastuolulises küsimuses, kompromissi pakkumine, vastastikku kasulike lahenduste otsimine.

- Vestluspartneri seisukoha võtmine: teise probleemide mõistmise väljendamine, teise seisukoha legitiimsuse tunnistamine, heade tunnete väljendamine, ausa tagasiside küsimine.

- Oma motiivide selgitamine: oma vajaduste, mõtete, tunnete, motiivide avalikustamine.

Juhi kohustused konflikti korral:

- Helistage alluvatele isiklikuks vestluseks ja proovige objektiivselt hinnata konflikti põhjust, kuulake ära ja võtke arvesse iga konfliktiosalise seisukohta.

- Võite proovida korraldada konflikti osapoolte vahel pea osavõtul dialoogi, kus kõiki nõudeid tsiviliseeritud kujul väljendada.

- Kui konflikt on raskustega neutraliseeritud, saate piiritleda vastutusvaldkonnad, eesmärgid, ressursid, vastutus jne. vastuoluline.

- Andke kindlasti võimalus emotsioonideks. Seda saab teha otsesel viisil või kasutada loomingulisemaid meetodeid: korraldada võistluse korporatiivne vorm (paintball, bowling, külalistööd jne)

- Sul on huumorimeel ja oskad igasugust konflikti positiivselt, iroonia- ja tarkuseteraga "peegeldada".

Igal juhul tasub meeles pidada, et me kõik oleme inimesed ja meil on inimlikud soovid, spetsiifilised iseloomuomadused ja ambitsioonid. Seda silmas pidades teeme läbimurde positiivsete suhete suunas, isegi kui aluseks olev vastuolu pole lahendatud. Inimesed kipuvad vihastama - see on nende psüühika normaalne kaitsereaktsioon. Leppimise juhtimise võtmine võib olla väga raske, kui teine eksib, kuid kui me seda teeme, on kõik võidavad. Kõik kalduvad oma vigu kaitsma, samas oma vigade tunnistamine põhjustab vastase vastastikuseid aadliimpulsse.