Motiveerivad Võtmed Juhile

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Kas alluvaid saab panna soovima rohkem ja paremat tööd? Olen kindel, et mitte. Pigem osutub see sunnituks. Ja töötajad teevad surve all õiget asja, mõnikord ilma vajalike, nii väliste kui ka sisemiste vahenditeta. Selles aitavad juhid direktiivide haldamise vahendeid (individuaalsed otsused, korraldused, juhised, nõuanded, range kontroll, trahvid ja muud karistusmeetodid). Selle juhtimisstiili tulemuseks on läbipõlemine, tootlikkuse vähenemine, vastutuse vältimine ja sellest tulenevalt juhi otsimine uute motivatsioonivahendite järele. Nõiaring, mille koondamised ajutiselt avavad.

Miks jäävad juhid sageli direktiivse juhtimisstiili juurde?

Direktiivimeetodid on tõhusad lühikestel vahemaadel. Juhtudel, kui on vaja kiiresti tegutseda ja viivitamine läheb kulukaks või on spetsialist kohanemas uuele ametikohale. Kuid pikas perspektiivis demoteerivad sellised meetodid personali pidevalt. Peate seda meeles pidama ja oma juhtimistegevuses pidevalt "segama" erinevate juhtimisstiilide meetodeid ja tööriistu.

Veel üks juhtide eksiarvamus on seotud materiaalsete hüvede ja palkadega. Paljud usuvad, et mida rohkem kasu töötaja saab, seda suurem on tema motivatsioon ja seda paremini ta töötab. Siit tulenevad personaliosakonna süstemaatilised ülesanded „välja töötada uus motivatsioonisüsteem”.

On juba ammu teada, et materiaalsed ergutusmeetodid toimivad ainult väga lühikest aega ja mitte kõigi töötajate puhul. Ainult väikest arvu inimesi saab edukalt motiveerida pideva palgatõusuga, ilma muid motivatsioonimeetodeid kasutamata. Ja need pole kaugeltki kõige produktiivsemad meeskonnaliikmed.

Kui te lähete teist teed ja kasutate juhendamismeetodit, näete oma alluvate suurt potentsiaali. Funktsionaalsete ülesannete täitmisel kasutatakse sellest potentsiaalist tühist osa. Siit ka küsimus, kuidas seda oma meeskonnas ära tunda ja kuidas seda kõigi, eelkõige töötajate endi huvides kasutada? Alustage oma motiivide ja vajaduste analüüsimisega.

Motiivide analüüs ja aktualiseerimine on juhtimistegevuses suure tähtsusega. Juht, kellel on sellised oskused, aitab alluvatel saavutada häid tulemusi. Esiteks peate õppima tuvastama, mis teie alluvaid tegelikult motiveerib.

Meeskonna motiivide kaart

Inimese motivatsioonisfäär on üsna mitmetahuline ja dünaamiline. Täna teen ettepaneku peatuda sellel osal, mis vastab vajadustele tööprotsessis. Mõelgem, millised motivaatorid on tüüpilised peamistele isiksusetüüpidele ja millisel kujul on võimalik koostada "meeskonnamotiivide kaart"

Meeskonna motiivide kaart © Nataliya Romanenko

Alluvate motivatsioonisfääri testimine, samuti tagasiside, vestlused ja nende analüüs aitavad juhil koostada motiivide (motivaatorite) kaardi

Treenerijuht saab:

1. Tehke kindlaks, millises kvadrandis asuvad alluvate motiivid

2. Valige erinevate motiivide ja vajadustega alluvatele kõige tõhusamad juhtimisvahendid

3. Planeerige oma juhtimistegevusi, võttes arvesse "meeskonna motiivide kaarti"

Juhi motiveerivad võtmed

Kui hindate töötajate motivatsioonisfääri, näete 12 peamist motiivi, mis määravad neli isiksuse tüüpi. Teades, millist tüüpi alluvaid kuulub, saab juht oma juhtimistegevust korrektsemalt üles ehitada. Otsuste tegemine, ülesannete seadmine, töö jälgimine ja koordineerimine on lihtsam, kui keskendute oma meeskonna motivatsiooniprofiilile.

Peamised motivaatorid ja töötajate vajadused

"Raha"Selliseid töötajaid eristab suur vajadus materiaalsete hüvede järele ja tundub, et neid on kõige lihtsam motiveerida. Aga kui mäletate, et eelarve on olemas, muutub seda tüüpi inimeste motivatsioon raskemaks. Tasub kaaluda muid inimese jaoks olulisi motivatsioonitegureid, et mõjutada töö efektiivsust ilma pidevalt palka tõstmata. Sagedamini on inimestel, kellel on väljendunud "raha" motiiv, ka vajadus võimu ja tunnustuse järele. Proovige kindlaks teha, millised ressursid on ettevõttel seda tüüpi töötajate motiveerimiseks. Ja ärge unustage, et ka töötajad peavad demonstreerima kõrget (või pidevalt kasvavat) pädevustaset, vastasel juhul võib töötajate vajadustest lähtuva motivatsioonisüsteemi ülesehitamisel organisatsioon kannatada.

"Võim ja mõju"

See motiiv avaldub vajadusena mõjutada, juhtida ja kontrollida olusid ja teisi inimesi. Enamasti on sellistel inimestel väljendunud juhtimispotentsiaal, organiseerimisoskus. Kõrge suunavuse tõttu tuleb juhtimiskalduvusi arendada ja suunata tõhusamas suunas. Suunavust aitavad parandada hästi valitud koolitused ja koolitused.

Andke neile töötajatele võimalus näidata oma juhtimis- ja organiseerimisoskust. Samuti näidake üles nende vajadust karjääriredelil ülespoole liikuda. Intellektuaalomand, võimalus siseneda personalireservi, saada uus ametikoht - need on tõhusad vahendid seda tüüpi töötajate motiveerimiseks.

Areng

Arengule ja enesetäiendamisele keskendunud inimesed on huvitatud tööst, mis pakub võimalusi kasvuks. Selliste inimeste motivatsioon peaks olema suunatud sellele, et teha kindlaks, mida areng nende jaoks tähendab ja kuidas neid andmeid organisatsiooni eesmärkidega seostada.

"Pihtimus"

Töötajad, kes vajavad teiste tunnustamist, soovivad teiste tähelepanu, kiitust ja tunnustust oma teenete eest. Soov tunda end väärt, lugupidamisvajadus, nende ainulaadsuse kinnitus eristab neid emotsionaalseid ja avatud inimesi. Seda tüüpi töötaja motiveerimise näiline lihtsus võib juhi üle julma nalja mängida. "Tunnustamise" motiiviga alluvad võivad muutuda sellest sõltuvaks, oodates pidevat kiitust. Ja selle tagajärjel kaotavad nad oma iseseisvuse või haigestuvad "tähepalavikku", tahtmata tunnustada teiste inimeste panust.

Ärge muutke äratundmisavaldust formaalsuseks, kiitke tegude (ja mitte isikuomaduste) eest, mis tõi kaasa tõeliselt sisukaid tulemusi. Lisaks juhendamine ja muude tunnustamisallikate otsimine koos töötajaga väljaspool töökeskkonda, näiteks perekondlikud või kogukondlikud tegevused.

"Töötage muutuste ees"

Inimesed, kellel on suur vajadus muutuste järele, vajavad pidevat võimalust ülesannete vahel vahetada. Nad võtavad entusiastlikult uue äri ette, kuid peagi hakkavad neil igav ja hajameelsus. Energiat raisatakse ebaoluliste ja sageli mittevajalike asjade peale, selliste töötajate tõhusus jätab soovida.

Kuidas selliseid alluvaid motiveerida? Võimalik, et saate neile pakkuda tööd, mis hõlmab pidevaid muutusi, või partnerit, kes näeb selle lõpuni. Kui need ressursid pole saadaval, korraldage koosolekuid, kus ühiselt eesmärke seada ja leida stiimuleid nende saavutamiseks. Kaasake neid korraga mitmesse projekti, et oleks võimalus vahetada kohe, kui huvi hakkab kaduma. Ja ärge jätke neid ilma tähelepanu ja toetuseta, vastasel juhul jäävad projektid pooleli.

"Loovus ja loovus"

Organisatsioonilises aspektis on see tegur suure tõenäosusega initsiatiivi ilming, avatus uutele ideedele ja töötajate stereotüüpne mõtlemine. Kui ettevõtte kultuur on ettevõttes piirav ja ei taha uusi, mittestandardseid lahendusi vastu võtta, suruvad loomingulised töötajad nende vajadused alla. See toob kaasa töötajate demoteerimise, millel on väljendunud motiiv “loovus ja loovus”. Lisaks nõrgendab see organisatsiooni uute edumeelsete ideede ja lahenduste puudumise tõttu.

Selle vajadusega alluvaid motiveerida, seadke neile mittestandardsed ülesanded, vähendage oma otsekohesuse taset. Paindlik tööaeg ja minimaalne kontroll on samuti head tavad. Kuulake oma alluvate ideid, võib -olla on need ressursid, mida ettevõttel juhtimiseks napib.

Saavutused

See tegur avaldub vajadusena seada endale raskeid, võib -olla isegi ambitsioonikaid eesmärke ja neid saavutada. Sellised inimesed on enim motiveeritud ja enesekehtestavad, saades oma tegevusest tulemusi. Motiivi „Saavutus“saab arendada enesekindlust üles ehitades ja pädevust kinnitavaid kogemusi omandades.

"Sotsiaalsed kontaktid"

Kõrgete sotsiaalsete kontaktidega töötajad armastavad suhtlemist, nad saavad positiivseid emotsioone, kui neid ümbritsevad teised inimesed. Need sobivad tööks, kus nad saavad luua kontakte üsna laia inimeste ringiga. Mis kõige parem, sellised töötajad töötavad avatud ruumi vormingus. Ja vastupidi, kui nad on sunnitud pikka aega üksi töötama, tekib stress. Eraldamine on sotsiaalse kontakti vajadusega töötajatele valus ja kaugtöö ei sobi neile. Selliste alluvate motivatsiooniks on tõenäoliselt neile sobivate töötingimuste ja käimasolevate kontaktidega seotud ülesannete tagamine (näiteks uue kliendibaasi loomine).

"Suhe"

Suhtele orienteeritud inimesed erinevad neist, keda sotsiaalsed kontaktid ajendavad vajadusest luua pikaajalisi suhteid väikese inimrühmaga. Sellised töötajad on kõige produktiivsemad meeskondades, mis on oma koosseisus stabiilsed, loodud suhete ja jaotatud rollidega. Nad tunnevad end mugavalt, kui tunnevad oma kolleege hästi, austavad oma juhti ja tunnustavad tema juhtimist. Väärib märkimist, et „Suhte” motiiviga töötajate juhtimisstiil on stressirohke ja viib läbipõlemiseni ning vähendab tulemusi.

Meeskonnaüritused ja kohtumised on heaks motivatsioonikäiguks, mille käigus saavad teie alluvad üksteist paremini tundma õppida ja luua tõhusaid suhteid.

Struktuursus

Suure struktureerimisvajadusega töötajad peavad selgelt teadma, mida neilt tööl täpselt nõutakse. Need on inimesed, kelle jaoks on ametijuhendid, reeglid ja protseduurid kohustuslikud. Kui te ei paku neile vajalikku struktuuri, on selliste alluvate jaoks kõrge stressitase tagatud. Neil on ka probleeme muutustega silmitsi seistes, pidage seda meeles, vastasel juhul hakkavad sellised töötajad tegema neile mitte tüüpilisi vigu ja kaotavad motivatsiooni ettevõttes (või teie juhtimisel) töötada.

Struktuursuse vajadusega inimesi pole raske motiveerida. Olge oma ootustes selged, mida teie töötajad teevad. Kirjutage üles üksikasjalikud, samm-sammult juhised ja protseduurid, koolitage neid, pange proovile oma teadmised ja võime vajalikke töid teha.

"Stabiilsus, turvalisus"

Seda vajadust omavad inimesed, kes on orienteeritud korrale, suhete ja kohustuste selgusele ning hindavad mugavust. Kõige sagedamini on stabiilsus ja turvalisus seotud "struktuurilise" motiiviga.

Tuleb mõista, et selliseid alluvaid motiveerivad füüsiliselt ja psühholoogiliselt tervisele ja elule ohutud töötingimused ning tasakaalustatud juhtimisstiil. Väga emotsionaalsed juhid on nende jaoks peamised stressorid ja demotivaatorid. Motiveerida töötajaid vajadusega "Stabiilsus, ohutus", arendada välja stabiilne ja enesekindel suhtlusstiil. Tagage neile mugavad füüsilised töötingimused.

Huvitav ja kasulik töö

Selliseid töötajaid eristab väljendatud vajadus huvitava ja kasuliku töö järele. Enne määratud ülesannete täitmist "testivad" neid.

Juhi ülesanne on seada eesmärgid selliselt, et alluvad tajuksid neid kasulike ja huvitavatena. Probleemiks võib olla alluvuse ja juhi kasulikkust (huvitavust) käsitlevate ideede lahknevus. Selle riski maandamiseks pidage vestlusi ja küsige töötaja seisukohta. Vormistage saadud teabe põhjal eesmärgid, planeerige nende saavutamist, võttes arvesse esineja kasu ja huvi.

Kuidas õigesti määrata alluvate motiive? Sellisel juhul sobib motivatsioonisfääri testimine. Konsulteerige personaliosakonnaga ja teie sisekonsultandid soovitavad kindlasti kõige optimaalsemaid tehnikaid ja tööriistu.

Kõrge motivatsioon mõjutab töötajate tootlikkuse kasvu - see on iga juhi jaoks arusaadav. Sellest lähtuvalt jälgige süstemaatiliselt oma alluvate motivatsiooni taset, õppige tundma nende vajadusi ja soove, delegeerige, korraldage õige kontroll, seadke endale arusaadavad ülesanded. Proovige esitada rohkem küsimusi. Avage, alustades sõnadega "Mida arvate?", "Mida on parem teha?", "Miks?", "Kuidas?". Ja kuulake alati, mida nad teile tagasi ütlevad.