Kuidas Julgustada Töötajaid Arenema Ja Ise õppima

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Minu arvates saab juht juhiks, kui tema jaoks tuleb esile arendusfunktsioon. See puudutab nii tema enda professionaalset ja isiklikku arengut kui ka alluvate arengut ja ametialast kasvu. Esmapilgul tundub see piisavalt lihtne, kuid tegelikult seisavad juhid minu kogemuste kohaselt silmitsi raskustega.

Nad usuvad, et piisab töötajate saatmisest erinevatele koolitustele, et nad täiendaksid oma teadmisi ja oskusi ning rakendaksid neid seejärel oma töös. Paljud juhid hindavad tõesti oma rolli õigesti ja kasutavad oma töötajate kvalifikatsiooni tõstmiseks erinevaid meetodeid. Konks on selles, et töötajad ise ei tea alati, miks nad seda vajavad, miks raisata sellele aega. Tekib küsimus: "Kuidas veenduda, et mina neid arendan ja nemad arenevad?" Ja siin pole ühest vastust. Selleks, et töötajate oskuste kasv ja areng mõjutaks kahesuunaliselt, on vaja terve rida meetmeid:

1. On vaja luua vajadus täiendavate oskuste ja teadmiste järele. Millal saab inimene aru, et ta vajab lisateadmisi? Kui on ülesanne, kuid ta ei tea, kuidas seda täita. Kui on midagi, mis ajendab teda tegelema eneseõppega. Ostke või laadige alla vajalik raamat, võtke täiendavaid kursusi, otsige vastuseid küsimustele Interneti kaudu.
2. Lisaks ülesandele, mida ta ei saa veel täita, peab ta tahtma seda ka täita. Siin on mõttekas mõelda motivatsioonile. Selle ilmnemiseks on vaja luua stiimul ja vajadus, nii materiaalsed kui ka mittemateriaalsed meetodid. Materiaalsete meetoditega on kõik enam-vähem selge, kuid mittemateriaalsete jaoks on tegevuseks terve väli. Uurige oma töötajat paremini, mõistke, mis teda täna motiveerib. Kui tal on kiireloomulised tunnustamisvajadused, algata sarnase ülesande täitmiseks konkurss, kus ta peab ennast tõestama oma mugavustsoonist lahkuma ja tegema kõik endast oleneva, et uus materjal omandada. Sama süsteem töötaks töötajate jaoks, kellel on juhtiv vajadus oma eesmärkide saavutamiseks. Samuti andke neile ülesande täitmiseks võimalus karjääri edasiseks kasvuks, laiendage funktsionaalsust ja / või vastutusvaldkonda.
3. Oluline on õige juhtimisstiil - see on siis, kui juht seab olenevalt töötaja valmisolekust ja võimekusest vastavad ülesanded. Hinnake oma töötajaid, millisele töötajale milline juhtimisstiil kõige paremini sobib. Ta on algaja - vajab otsest juhendamisstiili, on ülesandega juba enam -vähem tuttav - vajab õpistiili, on juba sarnaseid ülesandeid täitnud, tal puudub motivatsioon - siin on vaja tuge või on kõik hästi valmis ja valmis olema iseseisev - siin tasub lasta sellel vabalt hõljuda ja rakendada delegeerimisstiili. Nende alluvate õige diagnostika ja arusaam, millal ja kellele on vaja selgeid juhiseid anda ning millal lihtsalt lahti lasta, julgustab alati suurepäraselt nende edasist arengut ja eneseharimist.
4. Juhi tagasiside. On arvamus, et juht peaks kulutama 5% oma ajast igale alluvale. See tähendab, et töötajatega tuleb tegeleda, neile isiklikku tähelepanu pöörata. See puudutab näost näkku kohtumisi, tagasiside arendamist, juhendamisstiili juhendamist, juhendamist, sõbraliku avatud keskkonna pakkumist ja avatud dialoogi võimalust.
5. Ja lõpuks koolitused ise. Pole halvemat töötajate demotivatsiooni arendamiseks ja koolitamiseks, kui saata ta koolitusele "sest see on vajalik". Teie töötaja ei õpi kunagi midagi, mida talle loomult ei anta, mis on vastuolus tema huvidega ja on nõrk pool. Te ei tohiks õpetada töötajale esinemisoskust, kui talle ei meeldi ega oska avalikult rääkida, samuti ei tohiks te töötajalt oodata, et ta istub hea meelega arvuti taga ja õpib arvutiprogramme, kui tema unistus ja loomulik talent on suhtlemises ja oskus inimesi veenda … Töötajate tugevuste väljaselgitamiseks on palju tehnikaid. Kui olete need osapooled kindlaks teinud, saatke nad vastavale koolitusele. Nõrkuste karmistamise asemel tugevdage seda, mis on juba loomulikult tugev ja mida töötaja teeb rõõmuga. Siin pakutakse teile mittemateriaalset motivatsiooni.

Kuidas siis motiveerida töötajaid arenema ja ennast õppima? Seadke neile huvitavaid ülesandeid, klõpsake nende isiklikke motivaatoreid, leidke neile isiklikud võtmed õiges juhtimisstiilis, pöörake neile isiklikku tähelepanu, tundke neid paremini ja andke neile võimalus teha seda, mida nad loomulikult oskavad hästi teha. Seejärel jooksevad nad pärast tööd lisakursustele ja koolitustele, loevad lõuna ajal vajalikku kirjandust ja lähevad tööle nagu puhkus. Küsimus "Miks ja mis eesmärgil selles ettevõttes areneda?" kaob iseenesest. Ja boonusena saate lojaalse ja pühendunud töötaja!