Empaatia Roll Konfliktide Juhtimisel Tööl

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Praegu ei ole juhid oma meeskonnas konfliktsituatsioonide tekkimise vastu praktiliselt kindlustatud. Emotsionaalsed pinged, mis tekivad inimestevahelise tööalase suhtluse käigus, võivad kujuneda inimestevahelisteks konfliktideks, mis võivad põhjustada isegi vastasseisu rühmade vahel või konflikti alluvate ja juhtkonna vahel. Mis võib aidata juhil konflikte pädevalt juhtida?

Varem tajusid juhid konflikte ainult negatiivse nähtusena, mida tuleks vältida, ennetada ja sellega tegeleda. Juhi ülesanne oli ideaalis saavutada teatud konfliktivaba riik, mis näeks välja selline: inimesed suhtlevad harmooniliselt, teevad koostööd ja aitavad üksteist. Kuid tänapäeval on suhtumine konfliktidesse muutunud, kuna konfliktidel võib olla konstruktiivne roll, seetõttu on juhtide ülesanne "konflikte lahendada" muutunud ja nüüd peab tõhus juht olema võimeline "konflikte juhtima" - stimuleerima produktiivset käitumist ja hävitav ja isegi teatud määral provotseerida konflikte. Lõppude lõpuks on igasugune konflikt sisuliselt seisukohtade kokkupõrge ja olemasoleva korra läbivaatamine viib edusammudeni.

Konfliktide, vastastikuse rahulolematuse ja vastasseisu põhjus võib olla nii objektiivne kui ka subjektiivne. Objektiivne põhjus on reeglina seotud tõsiste tootmisprobleemidega, samas kui subjektiivne küpseb konkreetsete töötajate vaheliste suhete valdkonnas. Selleks, et juht saaks oma volitusi kasutades minimeerida võimalikku kahju ja saada konflikti konstruktiivsest lahendamisest kasu, on vaja pingete maandamiseks õigesti koostada algoritm ja empaatia aitab selles väga hästi kaasa.

F. Lutesi vaade konfliktidele on huvitav. Tema arvates võib konflikti tajuda suhtlemisveana. On väga oluline osata tuvastada konfliktide allikaid, pidada oskuslikke läbirääkimisi ja saavutada tõhusaid lahendusi. Konfliktide ennetamisel leevendab pingeid ennetav lähenemine probleemide lahendamisele. On vaja õpetada alluvaid suunama tähelepanu inimestevahelistelt konfliktidelt ja intriigidelt lahkarvamuste olemusele, tuues esile nende positiivse olemuse, sisendama üksteisele empaatiat ja tähelepanu. Juhid peavad olema uute ideede suhtes vastuvõtlikud ja ületama soovi luua range kontroll. Taastage suhted kiiresti, arutades vastastikuste arusaamatuste allikaid, keeldudes vastastikustest süüdistustest.

Lukin Yu. F. sõnul on kõige üldisemal kujul, subjektiivsel, inimeste, nende teadvuse ja käitumisega seotud, mis tahes organisatsiooniliste konfliktide põhjused reeglina põhjustatud kolmest tegurist:

• osapoolte eesmärkide vastastikune sõltuvus ja kokkusobimatus;
• teadlikkus sellest;
• iga poole soov realiseerida oma eesmärgid vastase kulul.

Inimese halvasti arenenud empaatiavõime, see tähendab teise inimese emotsionaalse seisundi mõistmine, empaatia ja kaastunne tema vastu, viib asjaolu, et inimene käitub sotsiaalse suhtluse olukorras sobimatult, ei käitu suhtluspartnerite ootuspäraselt.

Kui konflikti osapooled peavad kinni koostöö suhtumisest, suurendab see konflikti konstruktiivse lahendamise tõenäosust. Suhtumine koostöösse avaldub soovis näidata partnerile, et teda ei ignoreerita, temaga arvestatakse, tema arvamusi, huve ja vajadusi arvestatakse. Kooperatiivne suhtumine on parim viis konfliktis kokkuleppele jõudmiseks, kaasates vastase ühise probleemi lahendamisse, jättes samas talle põhimõttelistes küsimustes alla mitte.

Empaatia rakendamine inimestevaheliste konfliktide lahendamisel aitab säilitada koostööl põhinevat suhtumist. Kõige sagedamini süttivad inimestevahelised konfliktid just seetõttu, et inimesed ei suuda või ei taha teiste tundeid ja kogemusi mõista ja nendega arvestada, ning inimene, keda oma tunnetes ei mõisteta, sulgub iseendasse, eemaldub, muutub ärrituvaks, suudab luua konfliktsituatsiooni.

A. Kronik ja E. Kronik tsiteerisid järgmist asjaolu: „sotsiaalpsühholoogiline uuring, milles osales üle kahe tuhande inimese, kes kogesid elus tõsiseid raskusi, sealhulgas perekondlike või tööstuskonfliktide tõttu, näitas, et kõik sotsiaalabi liigid vajate seda psühholoogilisest toest."

Juhi jaoks määrab tema empaatiavõime arengu tema isiksuse empaatiline potentsiaal. Empaatiline potentsiaal, märgib Kashuba IV, on isiksuse integreeriv omadus, sealhulgas teadmiste, oskuste, võimete ja vajaduste terviklikkus, mis võimaldab adekvaatselt mõista, emotsionaalselt reageerida ja partneri tunnetele kaasa aidata, muuta optimaalselt suhtlusstrateegiat vastavalt uutele tingimused

Jagades ülaltoodud autorite seisukohti, võime liidri isiksuse empaatilist potentsiaali pidada üheks tõhusa konfliktilahenduse võtmetingimuseks. Empaatilise potentsiaali arenedes ja kui see isiklik omadus, mille põhjal empaatia areneb, võib viimane omandada üha sügavama ja analüütilisema iseloomu, mis aitab kaasa juhi isiklikule kasvule ja aitab tal töötajatega suhelda ning eriti konfliktide lahendamisel.

On palju sertifitseeritud programme ja koolitusi, mille eesmärk on arendada juhtimisoskusi konfliktide juhtimisel, kuid kõik need arendavad eelkõige intellektuaalseid võimeid, pakkudes erinevaid algoritme ja samm-sammult juhiseid konfliktis käitumiseks, kuid konflikt on eelkõige emotsioonide ja soovide kokkupõrge, ning juhtimise emotsioonide ja soovide jaoks on vaja arendada emotsionaalset intelligentsust, mis nõuab palju rohkem aega ja raha.

Ometi on emotsionaalse intelligentsuse arendamise peamine probleem teistsugune

Emotsionaalset intelligentsust on vaimsete võimete arendamiseks kasutatavate juhistehnikate abil peaaegu võimatu arendada. Tegelikult püüavad klassikalised juhtide koolitused, mille eesmärk on juhtide oskuste arendamine, kompenseerida vaimsete võimete ülekompenseeriva arengu tõttu ebapiisavalt arenenud emotsionaalset intelligentsust.

Psühholoogilised uuringud on näidanud, et ebapiisava emotsionaalse intelligentsusega juhid teevad sellel teel sageli sama vea

Selleks, et enda tunded ei segaks konfliktis käitumisjuhiste järgimist ja ilmutaksid empaatiat partneri tunnete ja kogemuste suhtes, hakkavad tööle teadvuseta psühholoogilised kaitsemehhanismid intensiivsete ebameeldivate emotsioonide vastu, muutes negatiivse afekti positiivseks (reaktiivne haridus).

Ühest küljest, mida aktiivsemalt juhid turvakaitsena kasutavad reaktiivse hariduse kaitsemehhanismi, et piirata ja reguleerida oma emotsioone konfliktiolukordades, seda enam väljendub nende koostöösoov, mis aitab neil abstraheeruda konflikti ja mõista selle algpõhjust. Kuid teisest küljest muutub nende huvi partneri tunnete ja kogemuste vastu mitte siiraks, mida loeb alateadlikult teise inimese psüühika. Inimest saab oma kavatsuste siiruses sõnadega kergesti petta, kuid tegelikku tõde, mis on edastatud tunnete kaudu, ei saa varjata. Ta on alati teisele inimesele kättesaadav! Isegi kui tal puuduvad oskused seda teadlikult kasutada, lülitatakse sisse alateadlikud kaitsemehhanismid, mis vastupidi vähendavad partneri empaatiavõimet ja viivad latentse rivaalitsemiseni. See aitab kaasa nende professionaalsele kasvule, ehkki teiste inimestega mugavate suhete kaotamise arvelt.

Seega ei järgita tõelist koostööd konflikti lahendamisel, vaid jõutakse vaid teatud kompromissini, mis tagab mõlema poole nõuete rahuldamise vaid osaliselt ning viib pigem vaid puhkusele kui konflikti lõppemiseni.

Kuidas arendada emotsionaalset intelligentsust - tõelise empaatia allikat?

On arvamus, et sensuaalset ja teise soovide maailma on võimalik mõista nii palju, kui inimene suutis oma sisemaailma mõista.

Psühhoanalüüs on tõhus viis emotsionaalse intelligentsuse ja seega ka empaatiavõime arendamiseks. Seetõttu pöörduvad juhid üha enam psühhoanalüüsi poole mitte sellepärast, et kannatavad depressiooni, foobiate või sarnaste häirete all, vaid seetõttu, et neid köidab teadmistejanu ja uued avastused. Nad tahavad rohkem teada saada enda, oma sisemaailma kohta, et mõista, kuidas nad võivad muutuda edukamaks, enesekindlamaks ja välistest oludest sõltumatumaks, et kiiresti muutuvas maailmas alati laineharjal püsida.

Muidugi on kiusatus lõõgastuda eriti suur, kui inimese elu voolab sujuvalt ega tekita talle erilisi probleeme. Loomulikult pole sellises olukorras igaüks meist nii janu täieliku enesetundmise järele.

Siis tekib küsimus, kui inimene ja eriti juht või ärimees ei läbinud isikliku analüüsi kursust - kas see on hea või halb?

See pole halb ega hea! See võib tähendada ainult seda, et inimene kardab endale tunnistada, et ta ei pruugi tegelikult midagi teada, ja seeläbi oma enesekindlust kõigutada. See viitab ka sellele, et kogu tema potentsiaali ja ettevõtte potentsiaali, milles ta töötab või mis talle kuulub, ei uurita ja realiseerita kunagi täielikult, mis võib viia konkurentsieelise kaotamiseni.