Mida Teha Vastutustundetu Töötajaga?

2024 Autor: Harry Day | [email protected]. Viimati modifitseeritud: 2023-12-17 15:44

Sageli seisab juht silmitsi tõsiasjaga, et tema töötajad üritavad vastutust heita, lükates lahendamata ülesannete koormuse ülemusele või kolleegile. Kui enamik selliseid inimesi on personalis, on see ettevõttele käegakatsutav löök. Miks see nii on ja et mõista, kas teie töötaja on vastutustundetu, saate seda juba intervjuul.

Kõigepealt peate välja mõtlema, kas töötajat juhib hirm või on see isiksuseomadus. Inimest on kahte tüüpi: on inimesi, kes tõesti kardavad vastutust ja väldivad seda, ja on inimesi, kes lihtsalt ei kipu muutustega leppima, nad on konservatiivid. Tasub kindlaks teha, millisesse tüüpi töötaja kuulub.

Seda saab paljastada juba intervjuul, esitades kandidaadile teatud küsimusi. Ärge küsige kohe, kas ta vastutab. Parem on minna ringteele ja esitada kategooriast mõned küsimused: "Teile määrati selline ja selline ülesanne, kuidas selle lahendasite?", "Mida tegite, et sellest olukorrast välja tulla?"? ".

Samuti teeb antud juhul treenerite ja psühholoogide tööriist nimega DISC suurepärase töö isiksuse diagnoosimisel - see on vahend käitumuslike ilmingute hindamiseks. See näitab, kuidas inimene käitub otsuseid langetades, kuidas ta inimesi mõjutab, kuidas ta reageerib muutustele, kas ta järgib reegleid ja norme. Meie puhul viiakse hindamine läbi S -skaalal (püsivus). See näitab, kuidas inimene reageerib muutustele. Näiteks õpivad konservatiivsed inimesed seda isiksuse diagnostika süsteemi läbides, et nende eelmainitud isiksuseomadus ei ole hirm, vaid pigem soov stabiilsuse järele. Neid iseloomustavad sellised sõnad nagu etteaimatavus, järjepidevus, stabiilsus. Neil on tugev vajadus turvalisuse järele ja soov säilitada see, mis neil on. See on nende isiksuse tüüp.

Isiklikud vestlused toimivad sama hästi. Kui näete, et töötaja sooviks midagi muuta, siis kõigepealt tuleb talle selgitada, et muutused on tema töö lahutamatu osa, elu lahutamatu osa. See on maailmakorra seadus, millega ei saa vaielda. Ta peaks selle faktiga leppima. Lisaks võite siiski soovitada tal kirja panna kõik muudatuste plussid ja miinused, pöörata tähelepanu kõikidele muudatuste puudustele. Kui varjukülgi on liiga palju, siis tasub seda teemat kolleegide või juhtkonnaga arutada, nende käest nõu või abi küsida. See tähendab, et näha, kuidas töötaja saaks need puudused eelisteks muuta või kes saaksid teda selles aidata.

Mõnikord dikteerib hirm tarbetu vastutuse ees asjaolu, et inimene kardab avalikku arvamust, sellepärast ei taha tegelikult märatseda, midagi muuta jne. Siin tasub ikka kelmikalt hakata mugavustsoonist välja astuma. Juhtkonna poolt: andke töötajale ülesanded, mida ta pole harjunud täitma, uued ülesanded, lubage tal iseseisvalt neid lahendada, nagu ta parasjagu suudab. Töötaja poolt premeerige ennast iga tehtud ebameeldiva ülesande eest millegagi, kiitusega.

Sellistel inimestel on endiselt kalduvus ebameeldivaid asju hilisemaks edasi lükata. Siis võite anda selle nõuande: laske töötajal alustada esimest töönädalat ebameeldivate tegudega ja siis peaks nende elluviimisele järgnema nii juhtkonna kiitus kui ka enesekiitus ja tasu iga täidetud ülesande eest.

Kui me räägime esimest tüüpi inimestest, kes tegelikult vastutust kardavad. See on pigem psühholoogiline tegur, mineviku trauma. Kui inimene saab tõesti aru, et ta kardab ega ole lihtsalt muutusteks valmis, siis antud juhul on ainult üks nõuanne. Inimene peaks meeles pidama, millised varasemad sündmused või olukorrad võivad sellise tulemuse, hirmu ilmnemiseni viia. Ja seda sündmust uuesti elada, aga väljastpoolt ehk vaadake seda ja ennast sel hetkel väljastpoolt. Inimene jälgib olukorda ja modelleerib mõtteid ja pilte sellest, kuidas ta saaks sel hetkel seda oma kasuks teisiti elada, mida ta saaks teha, et see võimalikult positiivselt lõppeks. Ta peaks visualiseerima positiivset protsessi ja sama tulemust.

Vastates küsimusele, kas juhtkond peaks võitlema sellega, et inimene kardab vastutust võtta, ütlen seda - kõik sõltub isiksuse tüübist. Kui see on isiksuse tüüp, mis püüdleb stabiilsuse poole, siis võib -olla pole see seda väärt. Siis tekib küsimus: kas ettevõttel on sellist töötajat vaja või on parem lahkuda? Ja kui inimene on varem kogenud stressi ebaõnnestunud vastutuse pärast, siis loomulikult tasub enda kallal tööd teha, pluss juhtkonna toetus ja abi sellises küsimuses on väga kasulikud.

Tagajärjed seda tüüpi inimestele on samad - täitmatuse tunne ja mõte „ma olen kuidagi teistsugune”, mis on tingitud stressist ja rahulolematusest iseendaga. Seetõttu on väga oluline "testimine" eelnevalt läbi viia ja teha kindlaks, miks töötaja vastutust väldib. Ülejäänud töö teeb ta iseseisvalt: ta mõistab saadud tulemusi, peab neid iseenesestmõistetavaks ja otsustab ise - kas töötada oma hirmude, psühhotraumade jms kallal või nõustuda tema muudatuste eitamisega.